Una propuesta de actuación profesional relacionada con la estructura y generalidades del proyecto de gestión
1. Antecedentes
La presentación y defensa de un Proyecto de Gestión es un requisito que, relacionado con otros, se ha convertido en una faceta que puede ser decisiva para quien aspira a ocupar un puesto de trabajo, de manera que en él se condensa su visión profesional acerca de cuál sea su caracterización; las cualidades que deben reunirse, bien conforme a las bases de la convocatoria, por libre configuración, ó por iniciativa propia; su incardinación en el organigrama corporativo, y su dinámica e interacción con los demás puestos y unidades.
En principio, la intervención letrada se justificaría con referencia a puestos de trabajo de un cierto nivel debido a su importancia, necesidad del cliente de acceder a ese puesto de trabajo, y otros condicionantes, que puedan compensar la dedicación profesional y su minuta.
Si bien, en el panorama laboral actual este requisito viene a indicar el rigor exigido en la cualificación profesional, que unido a la fuerte vertiente competitiva presente en muchos casos, conlleva un cumplimiento más atento y minucioso con un respaldo profesional y no como un trámite más en el procedimiento selectivo.
2. Objetivo general
Con este breve trabajo se pretende ofrecer una orientación al abogado, que puede recibir el encargo singular de un cliente de elaborar un Proyecto de esa naturaleza, en el cual ha de conjugar el perfil profesional de éste con el requerido por una convocatoria concreta, y que a su nivel sea asumible para la exposición y defensa de su contenido, con objeto de alcanzar una valoración exitosa y la consiguiente adjudicación del puesto de trabajo de referencia.
3. Planteamiento inicial
Para cubrir el objetivo anterior, propondría esbozar un escenario de partida en el cual intervienen:
3.1. Un abogado, y como todo abogado, con tiempo escaso para elaborar la respuesta adecuada que pide el cliente.
3.2. El cliente, quien ha de facilitar el texto de la convocatoria a aquél, para conocer los pormenores a afrontar, así como el perfil profesional que posee en relación con el del puesto al cual aspira, y si reúne las características personales (al menos, aptitudes psicofísicas y de conducta profesional) especificadas en la convocatoria.
Para saber si se posee una cierta cualidad, puede que sea conveniente someterse a alguna prueba específica o acudir a un dictamen pericial, dependiendo de la importancia del puesto o de una especial dificultad.
3.3. Una Entidad convocante, de la cual se precisa recabar la información posible.
3.4. El citado puesto de trabajo, sus características, tareas a desempeñar, situación en el organigrama, su importancia relativa en éste, interacción con clientes internos y externos, etc.
3.5. Otras circunstancias, tales como aquellas informaciones que puedan ayudar a materializar el texto y la presentación del Proyecto; así como la duración prevista de su exposición, que suele ser pública, para dar una idea aproximada de cuál sea su extensión, si es que no está acotada ya por la convocatoria; lugar, hora, etc.
4. Examen de los factores anteriores
Profundizando en los apartados anteriores, desde mi punto de vista, una vez solicitado, supuesto que se ha estudiado su viabilidad y aceptado el encargo, antes de comenzar la redacción, a la luz del texto de la convocatoria, y en disposición de la información precisa, el abogado debería seguir un método de análisis para conocer:
4.1. Las características intrínsecas del puesto al que se aspira; al menos en su caso, su naturaleza, tareas a desempeñar, trayectoria formativa, grado de capacitación, profesional y personal exigido al candidato, su ubicación física, encuadramiento en el organigrama de la Entidad y relaciones internas y externas; y el régimen jurídico de personal aplicable.
También será de mucha ayuda la perspicacia en la lectura del texto de la convocatoria, con el fin de interpretar si la Entidad concede una mayor o menor importancia a determinadas cuestiones, para redireccionar el Proyecto en ese sentido.
4.2. En cuanto a los activos profesionales y personales que posee el candidato, reviste importancia el conocimiento introspectivo que éste tenga de sí mismo para que pueda ser plasmado en el Proyecto. Se recogerán de modo oportuno y ordenado, en la medida en que se pueda y sea conveniente que aparezcan en escena, a ser posible citándolos secuencialmente por el mismo orden en que figuran como exigibles en la convocatoria.
Ha de tenerse en cuenta también que a veces se contrata a la baja por la situación económica, y en el Proyecto pudiera ser conveniente que el aspirante aceptara un sacrificio estratégico o no incida de modo especial sobre algún mérito profesional que, por no ser requerido pero sin ocultarlo, llame la atención innecesariamente como una sobrevaloración o una sobreeducación respecto al puesto de trabajo, y que induzca a considerar que de ser aceptada su candidatura pudiera suponer una mayor retribución que estuviera fuera de las expectativas del empleador, y provoque el rechazo de éste.
Aquel sacrificio pudiera ser necesario teniendo en cuenta las dimensiones de la Entidad empleadora, el personal que la integra, y otras circunstancias que hicieran aconsejable que el candidato no aparezca como de mayor capacitación que éstos, aunque lo sea, porque derivará igualmente en un rechazo.
4.3. Si es posible, interesa saber la actividad de la Entidad empleadora, parámetros económicos, y de personal; su implantación a nivel regional, nacional e internacional; Carta de Servicios (misión, visión y valores de la Entidad); política de personal, de salud laboral, y cultura corporativa; estadísticas de todo tipo: actuación y de producción; absentismo y siniestralidad laboral; su posición sectorial relativa; métodos de evaluación del personal; establecimientos; productos y servicios prestados; en definitiva, la mayor información. ¿Por qué? Sun-Tzsu, estratega militar chino, aplicaba:
Se dice que si conoces a los demás y te conoces a ti mismo, ni en cien batallas correrás peligro; si no conoces a los demás, pero te conoces a ti mismo, perderás una batalla y ganarás otra; si no conoces a los demás ni te conoces a ti mismo, correrás peligro en cada batalla .
4.4. Este Proyecto, valga la comparación, supone un traje virtual a medida del candidato, que denota su idiosincrasia profesional, de manera que debe lucirlo y ser capaz de exponerlo de modo natural, con libertad de movimientos y conocimiento de su texto desde delante atrás y de arriba abajo, y que su contenido no parezca sobrado por utilizar un lenguaje ampuloso, exceso de autoelogios, dominio de conceptos y tecnicismos no atribuibles al común de los profesionales, cualidades, etc., que hagan sospechar una impostura. El candidato debe asimilar y asumir el Proyecto haciendo ver que está acostumbrado a él porque le es propio, dando muestras de naturalidad, espontaneidad y convencimiento en su exposición, sin que en ningún momento transmita la impresión de que ese traje le domina y le viene incómodo.
Por tanto, el Proyecto debe ajustarse a las bases de la convocatoria, de modo que sin afectación exprese lisa y llanamente lo más fielmente posible la realidad profesional del candidato, tratando de aproximarse a la mejor sintonía profesional que pueda conseguirse entre el aspirante, el perfil del puesto de trabajo y los objetivos de la Entidad. Una vez que el abogado ya dispone de los materiales y se encuentra en situación, puede pasar a su estructuración y configurar así el Proyecto.
5. La estructura del Proyecto de Gestión
A continuación se propone una posible estructura del referido Proyecto sin que, por supuesto, pueda cubrir la infinita casuística que puede presentarse, según estemos tratando un puesto de trabajo a mayor nivel profesional o de mayores responsabilidades, o que tenga unos requisitos específicos, la personalidad y condicionantes de cada candidato, etc., la cual debe ser adaptada según convenga. Dicha estructura esquemáticamente puede ser como sigue:
0. Resumen del Proyecto.
1. Denominación del Proyecto.
2. Justificación del proyecto y antecedentes.
3. Diagnóstico de la situación de partida.
4. Determinación de debilidades y fortalezas.
5. Justificación del carácter innovador del Proyecto
6. Modelo de Dirección propuesta.
7. Descripción e información de los objetivos generales
8. Descripción de las actividades propuestas
9. Descripción de los resultados esperados
10. Sistemas de calidad
11. Prevención de riesgos laborales
12. Cronograma de ejecución.
13. Control y seguimiento de la ejecución
14. Listado de indicadores
6. Comentarios a algunos epígrafes del Proyecto
6.1. Alguien dijo que el principio es la mitad del todo. Por este motivo, el Resumen del Proyecto debe dar una buena impresión en su presentación, exposición y defensa; describirá éste de modo que anime a quien lo lea para seguir leyendo, utilizando un lenguaje claro, llano en cuanto sea posible, positivo y directo, que exponga los rasgos diferenciadores y ventajas competitivas respecto a otros candidatos; los objetivos del Proyecto; las estrategias y líneas de actuación para alcanzarlos; en su caso, equipo de trabajo necesario, y otros comentarios y conclusiones.
6.2. Tratándose de puestos directivos, puede ser preciso que el aspirante proponga un modelo de dirección; para ello existe literatura especializada en la materia que puede ayudar a orientar sobre cual sea ese modelo requerido o no por la convocatoria, con adecuación al temperamento y capacidades profesionales de aquél.
6.3. Dos materias comunes sobre las que se ha de incidir siempre, y al nivel del puesto de trabajo, son la calidad y los sistemas de prevención de riesgos laborales. Todo ello dependerá de la mayor sensibilización de la Entidad con ellas, y a través de su Carta de Servicios, publicaciones, informes, etc., puede conocerse:
a) Si la Entidad está certificada con arreglo a una Norma de estándares de calidad, y el sistema de gestión de la calidad implantado.
En cualquier caso el candidato ha de expresar que está dispuesto a llevar a cabo un compromiso de cumplimiento de objetivos y de mejora continua de la calidad a través de los sistemas de gestión y evaluación, tanto en el desarrollo de sus tareas como en la producción de bienes y prestación de servicios.
b) El nivel de implicación que debe tener el puesto de trabajo en los programas de seguridad y salud laboral que rigen en la Entidad.
c) Los programas e inversiones destinadas a esas materias.
6.4. Como colofón, atendido el contexto del Proyecto se abordarán las cuestiones transversales siguientes: Política de personal; cultura y responsabilidad social corporativa; igualdad de género y medio ambiente.
7. El Proyecto de Gestión entre la exigencia y la realidad
El contenido del Proyecto no es inocente, sino que por una parte, desvela una semblanza profesional que, de entrada, deberá estar acorde con el curriculum vitae personal, y otras pruebas, sin que se entre en contradicciones. Se ha de poner cuidado en que lo escrito revela la personalidad de su autor, y rápidamente saldrá a relucir que ésta ha sido hipervalorada o no concuerda ni con su trayectoria formativa, o profesional, o con su temperamento, o simplemente, que el Proyecto supera su inteligencia, dando lugar a una sesión expositiva tormentosa que hará peligrar el entramado del Proyecto, incluso con perjuicio de las expectativas depositadas.
De otro lado, en la hipótesis de ser el aspirante adjudicatario del puesto de trabajo, el Proyecto constituye un precedente peligroso que puede serle opuesto posteriormente respecto al verdadero desempeño que realice de su trabajo.
Por tanto, el Proyecto no debe fantasear, ni ser motivo de una complacencia narcisista, sino materializar una oferta de servicios ajustada a la demanda de la convocatoria, fundamentada en las dimensiones profesionales reales que el candidato posee, insisto, añadiendo una ventaja competitiva o diferencial respecto a otros posibles candidatos.
8. Una amenaza fatal al Proyecto de Gestión
Una amenaza principal, permanente y fatal, acecha al Proyecto de Gestión, proveniente del propio candidato, que en según qué casos puede pasar desapercibida por no analizada.
Me refiero a la morfopsicología del candidato, de cuyos rasgos del rostro, se puede dictaminar el perfil caracteriológico y ocupacional y si es conveniente o consonante con el puesto de trabajo. Aunque es una ciencia discutida, dicho queda.
De aquí, que en ciertos puestos que precisen unas cualidades concretas, inicialmente el Proyecto puede estar de más, o ser desfavorable al candidato por las discordancias entre su rostro y el contenido de aquél.
Se abre así otro frente, en este caso, desconocido para el candidato , con preguntas dirigidas a que manifieste contradicciones, ó a que ratifique su verdadera personalidad en coincidencia con el dictamen morfopsicológico.
9. Epílogo
Con estas observaciones generales, se ha propuesto una estructura para el Proyecto de Gestión, como un planteamiento de partida, variable, para conseguir un puesto de trabajo, a instrumentar por un abogado no especializado, donde su fondo importa tanto como las formas de presentación y exposición.
Esta última puede verse facilitada con la utilización de un pen-driver ó lápiz de memoria; unas diapositivas, – por ejemplo, una por cada epígrafe del índice propuesto -; y demás medios audiovisuales.
Sobre ellas, las recomendaciones del abogado, basadas en sus conocimientos y experiencia de psicología forense, sobre todo en protocolo, y en comunicación no verbal, propiciarán una buena presentación y defensa del Proyecto.
NOTAS
1. Selección de frases de Sun-Tzu. www.editum.org/seleccion-de-frases-de-Sun-Tzu-p-1062.html.
2. Véase de nuevo el texto al que se refiere la nota al pié anterior, y sus consecuencias respecto a este desconocimiento.
