Aspectos a tener en cuenta sobre la contratación de trabajadores extranjeros y regímenes especiales.
I. Datos de interés
El planteamiento del tema requiere partir de una realidad categórica: La contratación de trabajadores extranjeros procedentes de países terceros es necesaria. Datos tan objetivos como el promedio de natalidad actual en la Unión Europea así lo avalan: 1.5 nacimientos, frente a los 2.1 necesario para mantener la estabilidad demográfica. Según informes publicados por Naciones Unidas, serán necesarios 1,6 millones de nuevos inmigrantes cada año para mantener estable la relación entre población activa y retirada.
España y el resto de la Unión Europea se verán obligados a recurrir masivamente a mano de obra extranjera para conservar sus cifras de población y sobre todo para garantizar las pensiones de sus habitantes. Los inmigrantes suponen ya uno de cada tres nuevos afiliados a la Seguridad Social, y estos índices siguen creciendo en nuestro país, lo que demuestra que resultan indispensables para nuestro régimen de pensiones, basado en el sistema de reparto.
Ante estas cifras, podemos afirmar que España ha pasado de ser un país de emigrantes a tener más de 1.600.000 inmigrantes en situación regular lo que representa el 2,5 % del total de su población. Esta cifra se reduce al 1,2% si se excluye a los ciudadanos de la Unión Europea y se incrementa considerablemente si se suma el millón seiscientos mil extranjeros en que se estima la bolsa de irregulares en nuestro país. En cualquier caso son índices muy por debajo de la media europea, que en países como Francia representan hasta el 20% de su población.
Con este panorama, hay que plantearse seriamente la necesidad de invertir en la integración de los más de 2,5 millones de inmigrantes que están en nuestro suelo, más aún cuando se prevé que en el año 2010 el número de ciudadanos extranjeros en nuestro país superará los seis millones y que en el 2015 la cuarta parte de la población Española será inmigrante. Junto a estas cifras no debemos olvidar las consecuencias económicas positivas que conlleva el fenómeno migratorio, con una tasa de actividad 16.5 puntos por encima de la media nacional y que al día de hoy representan el 5.7% de los afiliados a la Seguridad Social. No obstante, recientes encuestas revelan que más de la mitad de los ciudadanos españoles sostiene que hay demasiados inmigrantes en el país, y ello implica que aún no somos plenamente conscientes de que los trabajadores extranjeros son necesarios en España y lo serán aún más en el futuro.
II. Situación actual
España, junto con Francia e Italia, constituye el destino europeo favorito para los jóvenes extranjeros que salen de sus países en busca de un futuro más esperanzador. Las especiales condiciones del entorno mediterráneo en cuanto a clima, cultura laxa y carácter de la población contribuyen a que sea un destino prioritario para estas personas que están dispuestas a asumir el riesgo de intentar franquear la frontera exterior de la Unión Europea, renunciando a su pasado y a su cultura, con el principal objetivo de encontrar unas mejores condiciones laborales.
El inmigrante en situación irregular acude a la llamada de un submercado donde tiene la posibilidad de subsistir económicamente en diversos sectores de nuestra economía sumergida aunque sea en condiciones precarias, esperando el momento de obtener su documentación. Esta situación es especialmente delicada puesto que la inmigración irregular dificulta la inserción del inmigrante en la sociedad de acogida y en la mayoría de los casos les condena a la marginación y a la explotación laboral.
III. La contratación
Muchos son los empleadores que desean contratar a trabajadores inmigrantes con el objeto de incorporarlos de manera inmediata al puesto de trabajo ofertado, y que desean hacerlo con arreglo a la legalidad vigente. ¿Cómo debe llevarse a cabo este proceso? ¿Rige el principio de libre contratación? ¿Porqué trámites tan complejos? ¿Y si hablamos de trabajadores temporales? ¿Influye la nacionalidad del inmigrante?… Son numerosas cuestiones de difícil contestación que vamos a tratar de esclarecer a lo largo de estas páginas.
El primer obstáculo que debe salvar un empresario que decide abordar el complejo camino de la contratación inicial de un extranjero es la situación nacional de empleo. Salvo los supuestos de preferencia que serán comentados posteriormente, sólo podrá ofertar un puesto de trabajo a un trabajador extranjero si acredita que no existen españoles, comunitarios y extranjeros autorizados para trabajar, dispuestos a aceptar la oferta realizada. La siguiente dificultad estriba en el tiempo de resolución de los expedientes, derivada de la complejidad del procedimiento establecido para la concesión de las autorizaciones y del colapso funcional de las Oficinas de Extranjeros y de las Misiones Diplomáticas competentes. Resulta evidente que la actual tramitación de las autorizaciones para el trabajo de extranjeros no está en consonancia con la necesidad de agilidad de la contratación que demandan las empresas.
El empresario que pretenda contratar a un trabajador extranjero procedente de un país extracomunitario que se encuentre en España, (dando por sentado que no ofrecerá trabajo a trabajadores irregulares), deberá comenzar por averiguar si está autorizado para residir y trabajar en España y si su permiso le faculta para realizar el trabajo que se le ofrece. Debemos tener en cuenta que la autorización de trabajo inicial está generalmente limitada a un sector concreto, a un ámbito geográfico determinado (normalmente provincial) y a año de validez.
Si la autorización del trabajador se encuentra en trámite de renovación, deberá comprobar que la solicitud de renovación se ha realizado antes del vencimiento del permiso inicial o, como mucho dentro de los tres meses posteriores a su vencimiento. Si es, el extranjero podrá seguir desarrollando su actividad laboral a la espera de la notificación de la resolución, y teniendo en cuenta que, transcurridos tres meses desde que se haya realizado la solicitud sin tener contestación expresa, la renovación debe considerarse concedida por silencio administrativo positivo.
Otro supuesto frecuente es el del empresario que desea ofrecer un puesto de trabajo a un extranjero que se encuentra en su país de origen y que lógicamente carece de autorización para trabajar en España. En este caso se abre una doble vía: La primera consiste en acudir al Régimen General, presentando una oferta de empleo nominativa dirigida al interesado previa comunicación al INEM (salvo ciudadanos chilenos o peruanos) y acompañada de la restante documentación administrativamente exigida. Varios meses después y una vez recibido el informe favorable de la autoridad laboral competente, se deberá comunicar tal resolución al interesado en origen, que deberá tramitar su visado en la Oficina Consular española correspondiente.
La segunda vía consiste en el procedimiento del contingente que se analiza más adelante.
Ante la controversia sobre la hipotética primacía del Régimen de Contingente frente al Régimen General y la consiguiente prevalencia de la oferta genérica de empleo frente a la oferta nominativa, los Tribunales se han pronunciado por la validez de la doble vía sobre todo cuando se trata de ofertas que no han podido ser cubiertas por el procedimiento del Contingente o que requieren un perfil más específico del candidato no encuadrable en aquél procedimiento; casos en los que no cabe otra alternativa que acudir al régimen general. Esta misma solución no admite discusión cuando se trata de provincias en las que no se ha previsto el procedimiento de contingente.
En la presentación de las solicitudes de autorización para trabajar dentro del Régimen General, la reforma de la Ley de Extranjería ha impuesto el deber de presentación personal por el interesado de la solicitud de tramitación de la autorización de residencia y trabajo. Partiendo siempre de la premisa de que el trabajador se encuentra esperando en su país de origen, el sujeto legitimado para solicitar autorización inicial para trabajar por cuenta ajena es el empleador, que deberá comparecer personalmente ante la Oficina competente para realizar la tramitación. Si hablamos de un empresario individual, será éste quien deba comparecer. Si el empleador es una persona jurídica, comparecerá quien válidamente ostente la representación empresarial.
Tramitada la solicitud e informada favorablemente por la autoridad competente, se notificará al empleador para que en el plazo de un mes, el extranjero comparezca ante la Oficina Consular española en su país de origen con objeto de tramitar el correspondiente visado. Obtenido éste, el extranjero podrá venir a España con autorización para residir y trabajar y con la obligación de solicitar la tarjeta de identificación en el plazo de un mes desde su llegada.
Tras la última reforma de la Ley de Extranjería, el visado no sólo habilita al extranjero para entrar válidamente en territorio español, sino también para permanecer en él en la situación para la que hubiera sido concedido. En el caso que nos ocupa, habilitaría al trabajador para trabajar por cuenta ajena durante el período de validez de la autorización que le ha sido concedida y ello desde el momento de su entrada en nuestro país.
IV. Supuestos preferenciales
Hablamos de supuestos preferenciales para referirnos a los casos específicos en los que no es necesario tener en cuenta la situación nacional de empleo a la hora de realizar una oferta de trabajo a un extranjero y se basan en ciertos vínculos territoriales o familiares con España o en situaciones especiales referentes a las circunstancias personales que rodean al trabajador. La enumeración de cada uno de los supuestos legales y reglamentarios podría resultar tediosa, pero como ejemplo podríamos citar algunos casos concretos tales como extranjeros que tengan a su cargo descendientes o ascendientes de nacionalidad española, los hijos o nietos de españoles de origen y quienes hayan sido titulares de autorizaciones de trabajo de temporada durante cuatro años naturales habiendo retornado a su país al finalizar cada contrato.
Una vía importante de normalización de la situación de los extranjeros que se encuentran en situación irregular es el reconocimiento de efectos a la permanencia continuada en territorio español. Está previsto el acceso a una autorización de residencia temporal en España de los extranjeros que se encuentren en situación irregular pero en quienes concurra una situación acreditada de arraigo. En la normativa actualmente vigente, para la obtención de este tipo de autorización se requiere acreditar la permanencia continuada en España durante un periodo mínimo de tres años, y además, tener vínculos familiares con extranjeros en situación regular o con españoles. Se exige también la incorporación real al mercado de trabajo, requisito que se cumple con la aportación de una oferta de empleo.
A la espera de lo que disponga el nuevo Reglamento previsto en el texto reformado de Ley de Extranjería, la regulación vigente prevé la concesión de una autorización de residencia temporal a aquellos extranjeros que acrediten una permanencia continuada en situación irregular en territorio español durante un período mínimo de cinco años, sin que se exija ningún requisito adicional.
V. Circunstancias excepcionales
Una de las modificaciones más significativas introducida por la última reforma de la Ley de Extranjería ha sido la supresión de los supuesto en los que de forma excepcional se eximía de la obligación de obtener el visado, entre otras razones, por motivos de salud, interés público o de parentesco con residentes legales. Según la Exposición de Motivos de la nueva Ley, la reforma se justifica en la nueva función que cumple ahora el visado. En tanto no sea aprobado el nuevo Reglamento de Ejecución, se ha previsto que los supuestos que antes daban lugar a la exención del visado, ahora se tramiten como autorizaciones de residencia temporal por circunstancias excepcionales, contempladas en la Ley cuando concurran razones humanitarias, circunstancias excepcionales o se acredite una situación de arraigo.
VI. Autorización administrativa para trabajar
Los extranjeros que tienen autorizada su estancia por motivo de estudios, no tienen permiso de residencia sino una mera autorización de estancia mientras duren éstos. En principio no están habilitados para trabajar salvo que soliciten y obtengan autorización expresa para realizar una actividad lucrativa laboral. Estas autorizaciones están sometidas a un régimen especial que exige, en primer lugar, que la actividad para la que se concede sea compatible con la realización de los estudios que han determinado la concesión de la autorización de estancia. Por ello la jornada laboral será a tiempo parcial y sin interferir el horario lectivo, o bien a tiempo completo de duración no superior a tres meses, durante el periodo no lectivo. Los ingresos obtenidos por la actividad laboral no tendrán el carácter de recurso del que dependa el sustento del estudiante, porque no debemos olvidar que uno de los requisitos necesarios para la obtención de la autorización de estancia para estudios, es la acreditación de medios económicos suficientes para sufragar el coste de los estudios, los gastos de la estancia en España y el regreso a su país al final de la misma.
En esta modalidad de autorización de trabajo no se tiene en cuenta la situación nacional de empleo y no tiene limitaciones geográficas si se desarrolla fuera del periodo lectivo. En otro caso, la autorización se limita al ámbito territorial del lugar de residencia del estudiante. Todas estas estipulaciones deben ser recogidas por escrito.
Otro supuesto de autorización administrativa para trabajar es la de los solicitantes de asilo que, en tanto esperan su resolución definitiva, podrán ejercer una actividad remunerada a tiempo completo condicionada a la duración de la tarjeta provisional y a la empresa contratante. Los solicitantes de asilo pueden ser autorizados a trabajar solo cuando han transcurridos seis meses desde la admisión a trámite de su solicitud de asilo (para lo cual existe un plazo legal de dos meses). Tampoco debemos olvidar que estas autorizaciones tienen vigencia en tanto la tenga la solicitud de asilo y que están vinculadas a la empresa que hizo la oferta. El cambio de empresario requiere nueva autorización que se tramita en Madrid y cuya concesión puede llegar a tardar incluso dos meses. Si obtienen el Estatuto de Refugiado pueden trabajar sin ninguna restricción legal y, si logran otras formas de protección distintas al estatuto de refugiado, pueden acceder a autorizaciones de trabajo renovables mientras no varíe su situación legal. Pero ello no significa que no tengan graves obstáculos para su integración laboral:
• Los nichos laborales que ocupan los refugiados son de muy baja cualificación y remuneración, de poca estabilidad y de escaso reconocimiento social, independientemente de la formación y experiencia profesional del interesado. Ello supone una pérdida de status y un riesgo grave de exclusión social.
• Existen importantes obstáculos para el autoempleo, y en cuanto al empleo por cuenta ajena.
• La disminución de la cantidad y calidad de las ofertas de empleo.
• Factores internos como las cargas familiares, el desconocimiento del idioma, la demora en las homologaciones de títulos, el desconocimiento de sus derechos y deberes, las demoras administrativas en la documentación y la inestabilidad personal y social unida a la carencia de habilidades sociales.
• Factores externos como la opinión pública poco sensibilizada, o las políticas migratorias restrictivas, así como el desempleo imperante en el mercado laboral en especial entre colectivos como discapacitados, mujeres, jóvenes. Y todo ello agravado por situaciones de discriminación real.
Especial mención merecen los casos de los extranjeros a los que se les ha denegados la solicitud de asilo, incluso los que han conseguido la inserción laboral durante el tiempo de estudio de su solicitud. La denegación del asilo implica la finalización de la autorización de trabajo, con lo que se ven excluidos del mercado laboral, teniendo que competir al mismo nivel que los españoles y otros ciudadanos extranjeros en cuanto a la situación nacional de empleo, y esto es así incluso habiendo cotizado a la Seguridad Social durante el tiempo de vigencia de su autorización de trabajo. Es reivindicación constante de las organizaciones especializadas el que estas personas se vean beneficiadas en la solicitud de permisos de trabajo y residencia en régimen general de extranjería (al que se ven abocados al serles denegada su solicitud de asilo) tanto por la exclusión de la situación nacional de empleo como de la obligación de viajar a su país de origen (del que recordemos han huido por ser perseguidos incluso con riesgo de su propia vida) para solicitar el visado.
VII. Contingente
El Contingente de trabajadores extranjeros en régimen no comunitario se desarrolla en la Resolución de 29 de diciembre de 2003 (BOE 31/12/2003 nº. 23963) de la Subsecretaría de Ministerio de la Presidencia por la que se dispone la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 19 de diciembre de 2003 que determina el contingente de trabajadores extranjeros de Régimen no comunitario en España para el presente año. Este Acuerdo fija los procedimientos, formularios y plazas de cada sector de actividad y provincia para el Contingente 2004 en aplicación de lo dispuesto en la normativa específica de extranjería.
Según lo dispuesto en la Exposición de Motivos, el contingente articula la posibilidad de otorgar permisos de trabajo y residencia a extranjeros residentes legales en España y a extranjeros que no se hallen ni residan en territorio español a través de distintos procedimientos, tomando en consideración las circunstancias personales de los trabajadores, las características del puesto de trabajo que vayan a realizar, la situación nacional de empleo, etc. En definitiva, se intenta ordenar la llegada de extranjeros a nuestro país de acuerdo con los criterios de capacidad de acogida establecidos por el gobierno nacional, atendiendo sobre todo al exceso de ofertas de trabajo no cubiertas por mano de obra nacional.
Las distintas comisiones provinciales del INEM realizan una propuesta al Consejo superior de política de Inmigración compuesto por comunidades autónomas y Federación de Municipios y Provincias (FEMP); a falta de la aprobación definitiva del Consejo de Ministros. En la fijación de dichos sectores profesionales a cubrir juegan un papel importante las asociaciones sindicales y empresariales más representativas. Asimismo las comisiones mixtas de selección de los candidatos intentan garantizar, sin mucho éxito según demuestra la práctica de años anteriores, la transparencia del proceso de adjudicación de plazas.
Este año la Delegación del Gobierno para la Extranjería y la Inmigración ha establecido un total de 10.908 puestos de trabajo estables y una estimación de 20.070 empleos de temporada; lo cual supone un incremento del 3,15 % respecto a los trabajos estables (construcción, hostelería, trasportes, industrias..) y del 46.8 % respecto a los de temporada.
Una de las principales críticas al contingente es la insuficiencia de plazas otorgadas en los distintos sectores que, paradójicamente, no llegan a cubrirse ya que la contratación por tal sistema es más costosa (al implicar el traslado del empresario al país tercero) o arriesgada (al contratar a un candidato sin conocerlo).
Por el contrario, uno de los logros más apreciados por el empresario es que las condiciones necesarias para regular la relación laboral deben constar desde el inicio: Identidad de las partes del contrato, fecha de comienzo de la relación laboral, duración prevista, domicilio social de la empresa, el centro de trabajo donde el trabajador vaya a prestar sus servicios habitualmente, la categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador, la cuantía del salario desglosando la base inicial y los complementos salariales, periodicidad del pago, vacaciones, preaviso que han de respetar las partes en el supuesto de extinción del contrato, etc. Una vez llegado el trabajador, la incorporación del mismo a su puesto de trabajo es inmediata; con su consiguiente afiliación y alta en la seguridad social.
Conviene destacar la gran importancia que este mecanismo de contratación tiene con los países con los que España tiene acuerdos bilaterales en esta materia. Dependiendo del país, el organismo de gestión será distinto. Esquemáticamente:
• Rumania: Oficio para la Migración de la Fuerza del Trabajo. Ministerio de Trabajo y de la Solidaridad Social.
• Colombia: SENA. Servicio Nacional de Aprendizaje. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
• Marruecos: Dirección de Empleo, Formación Profesional Desarrollo Social y Solidaridad Marroquí.
• Polonia: departamento de Cooperación Internacional con el Extranjero. Ministerio de Trabajo y Política Social.
• Ecuador: Dirección General de Apoyo a los Ecuatorianos en el Exterior. Ministerio de Relaciones Exteriores.
• República Dominicana: Secretaría de Estado de Trabajo.
• Bulgaria: Agencia de Empleo. Ministerio de Trabajo y Política Social.
VIII. Los distintos procedimientos
Para tramitar ofertas genéricas las empresas que quieran contratar a más de cinco trabajadores o las Asociaciones Empresariales más representativas a nivel provincial entregarán las ofertas de empleo a las Dependencias de Trabajo y Asuntos Sociales del Ministerio de Trabajo. Las de ámbito nacional serán gestionadas ante la Dirección General de Ordenación de las Migraciones (en adelante DGOM). Tendrán de plazo hasta 31/12/2004.
Seguidamente debe verificarse la existencia de contingente en esos sectores y la constancia de que las empresas en cuestión estén al corriente de sus obligaciones fiscales y con la Seguridad Social. En caso favorable, se remite a la DGOM en el plazo de quince días la cual remitirá las ofertas al órgano de preselección en el país de origen a través de nuestra Representación Diplomática.
Una vez realizado el proceso de selección de candidatos, se firma el contrato por los trabajadores escogidos y se remite el resultado a la DGOM que a su vez lo envía a la Comisaría General de Extranjería para la verificación de la carencia de antecedentes penales de los seleccionados y para la asignación del Numero de Identificación de Extranjero. Finalmente la DGOM enviará el resultado final a la Oficina Consular correspondiente para la emisión del visado.
En cambio, para proceder a la contratación de ofertas nominativas, deberemos tener en cuenta que dicho proceso está establecido para trabajadores titulares de un antiguo permiso que hayan retornado a su país –y así lo acredite la Oficina Consular correspondiente- , y en supuestos excepcionales fijados por la DGOM.
Este mecanismo también está previsto en supuestos de servicio doméstico con relación contractual previa en país de origen, pero dicha contratación se hace especialmente dificultosa debido al carácter personalísimo de la relación contractual dentro del ámbito del hogar.
En estos casos el procedimiento a seguir será el de aportar la documentación reglamentariamente prevista acompañando a las solicitudes en modelo oficial y a los contratos. Una vez valoradas las ofertas se les asigna Número de Identificación de Extranjero, se notifica la resolución al empleador y se devuelve los contratos para que los remita al Consulado Español en el país de origen donde serán firmados por el trabajador y realizará allí mismo la solicitud de visado
La agricultura (17.428 ofertas) y la hostelería (1.327 ofertas) son los sectores que más requieren las ofertas de temporada. A estas cifras hay que sumar los más de 21.000 trabajadores que han ocupado puestos de temporada en campañas anteriormente y que, conforme a la legislación vigente, tienen prioridad para regresar al año siguiente. En cualquier caso, las estimaciones de temporada siempre se ven rebasadas por las ofertas.
La tramitación general es similar a la de las ofertas genéricas de empleo, aunque con una serie de particularidades como puede ser el requerir la previa certificación negativa de la Oferta por parte de los Servicios Públicos de Empleo, en el caso de las ofertas no pertenecientes al régimen agrario. A continuación se remiten a la DGOM o Dependencias de Trabajo para la emisión de los oportunos informes y una vez emitidos éstos se realiza el mismo proceso que anteriormente descrito.
Las ofertas circunscritas al régimen agrario se gestionan según lo dispuesto en los Acuerdos bilaterales suscritos entre España y los distintos Estados destinatarios de las ofertas.
Para trabajadores de campañas anteriores que acrediten haber retornado al país de origen no será necesaria la gestión de la oferta en los servicios públicos de empleo. Tras cuatro años en esta situación podrán solicitar un permiso de trabajo y residencia válido por un año. Los trabajadores nacionales de países que están próximos a su incorporación a la unión europea no necesitan visado si el permiso es para un plazo inferior a 180 días. El contrato deberá estar diligenciado por el Consulado español en el país de origen.
Para el servicio domestico estable en caso de oferta genérica (no nominativa), una vez obtenida la certificación negativa de la misma ante los servicios públicos de empleo y el informe favorable de la Comisión Ejecutiva Provincial del INEM, las ofertas se presentan ante las Dependencias Provinciales del Ministerio de Trabajo, que las remite en un plazo máximo de 15 días a la D.G.O.M. Realizado el proceso de selección de candidatos en el país de origen, se les entregará a los seleccionados un documento justificativo. El Acta de la Selección se remite a la D.G.O.M. que lo envía a la Comisaria General de Extranjería para la comprobación de la carencia de antecedentes penales y la asignación de Número de Identificación de Extranjero. Una vez realizados estos trámites, los datos los expedientes vuelven a la D.G.O.M. para remitirlos al Consulado español en los países de origen para la expedición de visados; a la Dirección General de Asuntos Consulares y a las Dependencias de Trabajo provinciales que remitieron las ofertas.
Los consulados españoles emiten los visados que permiten directamente la entrada en España y la inscripción en los servicios públicos de empleo. Firmado el contrato por el trabajador lo presentará ante las Dependencias de Trabajo, donde se realizará su valoración. De ser favorable deberá presentarse, en el plazo de un mes desde su entrada si era con contrato en origen, o en el plazo de un mes desde la firma del mismo si era un visado de búsqueda de empleo para solicitar la Tarjeta de Identidad de Extranjero.
A la espera del desarrollo reglamentario por venir, es en este contexto del contingente donde debemos de situar una de las innovaciones que más expectativas ha despertado de esta última reforma de la Ley: Los visados de búsqueda de empleo. Dichos visados, están previstos únicamente en los cupos anuales, destinados preferentemente a hijos y nietos de Españoles (recordemos que ya tienen preferencia para conseguir la autorización de trabajo) y limitados a determinados puestos de trabajo.
IX. La contratación de trabajadores en las zonas fronterizas
La necesidad de cubrir puestos de trabajo en lugares fronterizos puede realizarse de forma más flexible mediante una modalidad de contratación especial para trabajadores que residen en un Estado limítrofe no perteneciente a la Unión Europea. En el caso de España, las únicas fronteras terrestres a las que puede aplicarse el régimen transfronterizo son las situadas en Ceuta y Melilla, limítrofes con Marruecos, dado que Andorra tiene un estatus especial dentro de la Unión Europea.
Este tipo de autorización de trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia va dirigido a trabajadores que entran diariamente en territorio español y regresan a su lugar de residencia al terminar su jornada laboral. Son permisos que tienen una duración máxima de cinco años, renovables mientras subsistan las circunstancias que motivaron su concesión, esto es, mientras el trabajador extranjero resida en la zona fronteriza al Estado español a la que está limitada geográficamente la autorización y acrediten la incorporación real al mercado de trabajo mediante el informe de su vida laboral y el contrato en vigor.
X. Contratación en el marco de una prestación transnacional de servicios.
Esta modalidad de contratación tiene por objeto el desplazamiento de trabajadores extranjeros vinculados mediante contrato laboral expreso con una empresa establecida en un país no perteneciente a la Unión Europea ni al Espacio Económico Europeo, para la ejecución de un contrato de prestación de servicios con una empresa española, o para la prestación del servicio en un centro de trabajo de la propia empresa extranjera situado en España.
Las autorizaciones de trabajo en la prestación transnacional tienen la duración prevista para la ejecución del servicio de que se trate y son prorrogables en función de la duración de la propia actividad, aunque generalmente no suelen concederse para periodos que superen el año de duración.
Este tipo de contratación fue inicialmente prevista en la Directiva 96/71/CE, incorporada a España mediante la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, reguladora de las prestaciones de servicio de carácter transnacional en el interior de la Unión Europea. La regulación que establece la citada norma se extiende al desplazamiento de trabajadores de empresas establecidas en terceros países, según lo dispuesto en la Disposición Adicional Cuarta. El objetivo de la Directiva y de la propia Ley, según se declara en la Exposición de Motivos, es garantizar a los trabajadores desplazados temporalmente a España, y cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo que les vincula a su empresa, determinadas condiciones de trabajo previstas en nuestra legislación: cuantía mínima del salario de su categoría profesional, no discriminación, prevención de riesgos laborales, etc.
En cuanto a las condiciones para la concesión de las autorizaciones, se exige que el trabajador desplazado tenga residencia estable y regular en el país donde radica la empresa que le desplaza, que la actividad profesional en su país sea habitual, de al menos un año de duración y de nueve meses al servicio de la empresa. A la empresa extranjera se le impone el deber de garantizar a sus trabajadores las condiciones de trabajo que se han referido con anterioridad, y que son las mínimas establecidas por la legislación española para los trabajadores nacionales.
