La necesidad de los planes de igualdad en la Abogacía

El ejercicio de la abogacía tiene un plus de responsabilidad porque defiende los derechos de las personas y su actuación tiene un impacto muy directo en sus vidas.

Solo desde la formación seremos capaces de identificar y eliminar nuestros propios prejuicios para no trasladarlos a la vida de los demás.

Cada vez que en el ejercicio de nuestra profesión se nos pasan por alto circunstancias que generan o han generado discriminación de una mujer, cada vez que nos dejamos llevar por estereotipos, estamos privando a nuestros clientes de su derecho a acceso a la justicia, porque no hay justicia sin igualdad.

La abogacía debe incorporar de forma efectiva en sus planteamientos el enfoque de género y fomentar así los cambios sociales necesarios para revertir la actual situación de desigualdad.

Victoria Ortega.

Presidenta del Consejo General de la  Abogacía Española.

 

 Parece que la justicia consiste en igualdad, y así es,  pero no para todos, sino para los iguales; 

 y la desigualdad parece ser justa, y lo es, 

 en efecto pero no para todos,

sino para los desiguales”.

Aristóteles.

 

Desde el comienzo de su mandato como  Presidenta del Consejo General de la Abogacía Española,  Dª Victoria Ortega, expuso  en el plan estratégico de la Abogacía española que sus objetivos eran establecer: “una abogacía confiable y preparada, una abogacía defensora y garante del servicio público de la Justicia, una abogacía comprometida con los derechos de los ciudadanos, una abogacía innovadora y tecnológicamente avanzada y una abogacía europea con visión global.” Se inició una política activa y transversal en materia de igualdad en la abogacía, con el fin de  revertir la actual situación de desigualdad en el ámbito de la profesión, tratando de fomentar el enfoque de género en nuestra actuación letrada. Con su reelección actual se consolida dicho proyecto.

En su primer mandato, ya se creó un grupo de trabajo específico en la materia, que ha ido progresivamente ampliando funciones y que se da lugar a la constitución formal  de  la denominada Comisión de Igualdad^[1], como órgano especializado en la materia,  en el seno del CGAE, creado el pasado mes de julio de 2018. Dicha Comisión se constituye como órgano responsable de acometer el objetivo de  avanzar en el trabajo y estudios de la  Igualdad  en la abogacía, tratando de remover  cuantos obstáculos existan en el seno de nuestra profesión para alcanzar la igualdad efectiva así como de  incrementar la formación profesional dentro de la perspectiva de género^[2].  Se trataría de afrontar  que, el desarrollo de nuestro papel garantista de la tutela judicial efectiva, se aborde de forma plena^[3], esto es, con una visión integradora de la igualdad real y efectiva. Estas, al parecer,  son las líneas de actuación prioritarias expresadas por la Presidenta de la Abogacía española de dicha Comisión.

Esta lineas de actuación  previstas en el plan estratégico, comienza en  una primera etapa,  con la creación de  un grupo de trabajo específico en materia de igualdad, que  entre  otras aportaciones en aras de  la construcción de la igualdad material en la abogacía llega a desarrollar  un diagnóstico del previo de la realidad material en materia de Igualdad de Género en nuestra  profesión, para ello se realizó un  trabajo de análisis estadístico por la empresa Metroscopia que se publicó la Revista de la Abogacía Española, en su número 107  en Diciembre del año  2017.

Dicha investigación fue presentada  en  el IV  Congreso Anual de Derechos Humanos de la Abogacía, desarrollado en Diciembre del año 2017, cuya temática “Derechos Humanos Derechos en Igualdad”^[4] tenía como fin fomentar  la remoción de los desequilibrios existentes en nuestro ámbito profesional, potenciar el enfoque de género en nuestra profesión  y la elaboración y difusión de  un manual práctico, “Guía enfoque de género^[5]  en la actuación letrada” con carácter orientativo para la abogacía.

Entre otras valoraciones de dicho estudio de investigación se concluía, entre otros datos significativos, que: ”Los datos de la primera y mayor encuesta realizada en el sector de la Justicia sobre Igualdad de género, nada menos que a 2.000 abogados y abogadas, ponen sobre el tapete que las mujeres perciben diferencias de forma y de fondo en casi todo respecto a lo que notan los abogados. Y que no es solo una percepción, sino que hay discriminación, una profunda brecha salarial y un trato diferenciado si eres mujer. Más aún, que quienes peor tratan a las mujeres abogadas no son ni las fuerzas de seguridad ni los jueces, sino los propios compañeros y los clientes. Incluso hay evidentes casos de abusos que, aunque no son generales ni muchos menos, existen. Y un solo caso justicia la condena y la adopción de medidas para evitarlo. Esta encuesta, realizada por Metroscopia, es un excelente instrumento para la reflexión y para el cambio. Los encuestados piden al Consejo y a los Colegios que conviertan la igualdad en un objetivo prioritario.” ^[6]

Las conclusiones de dicho estudio avalaban la necesidad de llevar a la práctica el enfoque de género en la Abogacía, tras verificarse  como realidad constatada  y avalada en los datos objetivamente analizados, en dicho estudio-diagnóstico las actuales deficiencias en la materia.

El enfoque de género trata de establecer  una forma de análisis de  la realidad que permite identificar las diferentes posiciones de las mujeres y hombres con un hecho concreto. De tal manera que, en su aplicación específica  a la Abogacía, esto es es en su aplicación  a nuestra práctica diaria^[7] conllevaría,  como objetivo añadido^[8], tratar de eliminar y acabar con  todas las prácticas de discriminación por razón de género que nos encontremos con motivo, y en el seno,  de nuestro ejercicio profesional.

Entre los datos más significativos relativos a la desigualdad de género y comportamientos machistas, que reflejaron los datos del estudio, se evidencia que existe, en nuestro ámbito profesional, la creencia generalizada  -en un 63%^[9] del  total de encuestados, esto es, abogados(H)- que las dificultades para ejercer la profesión son iguales para los hombres y las mujeres, quienes consideran que no persisten comportamientos machistas en la abogacía en un porcentaje de un  67%.

En el mismo porcentaje se pronuncian, los abogados(H), sobre la  creencia de  que  existe igualdad en las retribuciones entre hombres y mujeres en nuestro  sector profesional. Los datos reales contrastados con la diferente percepción no es más que un botón de  muestra de la necesidad de sensibilizar y formar a todos los profesionales a fin de que se tome conciencia y corrija  las diferencias reales existentes por razón de género en la abogacía, y a su vez,  se dejen de percibir de manera diferenciada realidades contrastadas de desigualdades que persisten entre mujeres y varones, en el ámbito de nuestra profesión.

En el análisis de la materia de conciliación de la vida personal  y laboral, en la abogacía, materia clave en nuestro ejercicio profesional, según los datos de la encuesta parece que  existe una percepción generalizada, de todos los profesionales de la abogacía, de la prioritaria necesidad de  trabajar para mejorar los medios actualmente disponibles, a fin de  poder desarrollar medidas en beneficio de una mayor y mejor conciliación familiar. De tal manera que todos los profesionales  de ambos géneros, coincidimos el beneficio que supondría desarrollar  la conciliación laboral y familiar, siendo  un objetivo  que  mejoraría nuestras vidas profesionales. También existe el mismo criterio en valorar la necesidad de trabajar para abordar  las que se consideran cuestiones claves en dicha materia, llegando  a alcanzar sobre dichas cuestiones una conformidad del  72%, así como existe entre encuestados abogados un consenso sobre cuáles son las líneas de actuación que  se sostiene, también, en relación a que los asuntos  prioritarios a mejorar tienen relación directa con los permisos de maternidad, paternidad, la flexibilidad horaria, la mejora comprensión y sensibilidad de los compañeros y jefes de las dificultades de conciliación de los padres y madres, la ampliación de la valoración del cuidado a otros familiares (no hijos), la deficiencia en legislación vigente, la necesidad de implementación de planes de igualdad de las instituciones de la Abogacía y de los bufetes y despachos profesionales.

Este estudio inicial pero determinante, dejó al descubierto, aportando  datos objetivos de discriminación por razón de género en nuestra profesión, las principales líneas de trabajo a desarrollar para conseguir la igualdad material en la abogacía.

Que ha dado lugar a las más recientes acciones en defensa de la conciliación profesional y familiar ^[10] por parte de la Unión Europea con propuestas legislativas pendientes de aprobación que según se publica por el CGAE^[11] tiene como objetivo: “mejorar el día a día de los europeos. El acuerdo provisional lleva esta idea al terreno de lo concreto, y da a las familias con progenitores y cuidadores que trabajan la opción real de elegir cómo quieren combinar su trabajo y su vida familiar. Se trata de un paso enorme hacia una Europa más social y muestra el verdadero espíritu del pilar europeo de derechos sociales.”

Y cuyo logro más reciente se produce en el Pleno del Consejo General de la Abogacía Española en Córdoba el pasado 22 de noviembre donde se aprueba la propuesta de reforma de distintas leyes^[12] que hagan posible una verdadera conciliación para los abogados y abogadas españoles entre su vida laboral, personal y familiar.

Por tanto, el plan estratégico de la abogacía propuesto estaría en consonancia y sería acorde a las  instrucciones  expresas del Consejo de Europa que, en materia de igualdad de género recomienda la promoción y  el establecimiento  en los distintos ámbitos profesionales de “una estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales” (Comité para la igualdad entre hombres y mujeres Consejo de Europa).

La necesidad de revertir la desigualdad actual  entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y profesional tiene instrumentos específicos  previstos y regulados en el art. 11 LOIEMH en el que se insta a la elaboración de  ”Medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdades de hecho respecto de los hombres. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.”

En el ámbito profesional,  con carácter general, en  la conferencia de Paris de 1999 de Naciones Unidas ya se declaró que: “Los gobiernos, las instituciones europeas y los partidos políticos deben tomar las medidas necesarias, incluso con cambio de los sistemas electorales o del modo de designación de los órganos consultivos, para promover la participación equilibrada de las mujeres y los hombres en la toma de decisión.

Los estados y los empresarios, cuando en la vida profesional las funciones directivas estén mayoritariamente ejercidas por hombres, deberán tomar las medidas adecuadas para corregir estos desequilibrios, comprendiendo incluso acciones positivas”.

La implementación de la igualdad de género material, que va más allá del reconocimiento legal de la igualdad formal ante la ley, no acaba de culminarse, es un proceso lento^[13]. Ni tan siquiera con  la representación equitativa de todos los géneros en los órganos de representación  políticos, que ha supuesto un gran  avance en la igualdad^[14] se han llevado a cabo políticas activas de igualdad suficientes en todos los ámbitos sociales y económicos, incluyendo la justicia para revertir las desigualdades. La importancia de alcanzar la representación igualitaria (inclusiva de la diversidad también)  en los órganos de representación de la Justicia es indudable.

Por ello el Plan de Igualdad de la abogacía publicado por el CGAE en el año 2019,  contempla  la instauración en el plazo de tres años de distintas medidas  destinadas  a “promover la igualdad de género, de forma transversal, no sólo en el Consejo y los Colegios sino también en la profesión en general y, por tanto, en los despachos de abogacía^[15] tras un análisis de la desigualdad existente en los ámbitos de cultura organizacional, estructura y gestión organizativa, relaciones con otras instituciones, comunicación e imagen corporativa, reclutamiento y selección, formación continua, promoción y desarrollo profesional, política retributiva, ordenación del tiempo y conciliación de la vida familiar, laboral y personal y salud laboral.^[16]

Sin una presencia mínima de mujeres en los órganos de representación de todos los interlocutores jurídicos es difícil que se alcance un objetivo común y avanzar el bien común, como bien de todos los representados que  otorgue suficiente reconocimiento a cuestiones que  afectan de manera diferencial a las mujeres^[17] citando a la jurista experta en constitución y derechos fundamentales Dª Blanca Rodríguez:“tanto por limitaciones epistémicas como por los límites de la empatía y el altruismo en el ser humano”, despreciando el conocimiento y la experiencia de las mujeres en los distintos ámbitos en los que desarrollan su actividad.

Es numerosa la doctrina especialidad en materia de igualdad  entre mujeres y hombres indican que con la representación equilibrada en los órganos de representación se trata de “mejorar las condiciones debilitabas en el mecanismo de la representación, asegurando una conexión mínima entre representantes y representados para garantizar la centralidad en la agenda política de ciertos temas que afectan más a una mitad de la población que a la otra. Igualmente esa presencia mínima serviría para rescatar simbólicamente a las mujeres de su invisibilización histórica y para asegurar un espacio para que mujeres de distintas ideologías, sin renunciar a tales diferencias, puedan deliberar y definir cuáles deberían ser algunos de los ítems fundamentales de tal agenda”.

En cuanto a la implementación de las acciones positivas como instrumento para  garantizar la presencia equitativa de los géneros en los órganos de representación, autores como Fernando Rey^[18] exponen: “el derecho no puede ser neutral (el mismo para ambos sexos) mientras haya desequilibrio social entre ellos. Sólo podrá serlo cuando se eliminen las desigualdades”.

En el mundo global en que vivimos, deviene necesaria una masa crítica para desarrollar la igualdad en todas sus vertientes, puesto que es a través de los órganos de  representación en los distintos estamentos de la justicia, entre los que se encuentra la Abogacía española, donde se podrá mejorar la participación activa en la construcción del derecho con perspectiva de género.

La normativa internacional en materia de género existente regula  la necesidad de la adopción de medidas transversales en todos los ámbitos económicos, laborales y profesionales para la promoción de la igualdad de género, de la que, a modo ilustrativo,  enumeramos:

• Declaración de Viena (ONU, 1993).‏
• Declaración y Plataforma de Pekín (ONU, 1995)‏.
• IV Conferencia ministerial europea (Estambul, 1997)‏.
• Informe del Alto Comisariado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos (1988).‏
• Conferencia de París (UE, 1999)‏
• Recomendación 1413 de la Asamblea parlamentaria del Consejo de Europa (1999)‏.
• Resolución del Parlamento Europeo sobre la salud sexual y reproductiva (2002)‏.
• Consejo Europeo de Barcelona, sobre igualdad en el empleo y la violencia de género (2002)‏.
• Resolución legislativa del Parlamento Europeo sobre el proyecto regulador del procedimiento electoral basado en principios comunes para la     elección de los europarlamentarios (2002)‏.
• Acuerdos de la Unión Interparlamentaria sobre las acciones positivas a favor de las mujeres.

La Comisión Europea desea promover la capacitación de los profesionales del derecho en el campo de la igualdad de género^[19] que está relacionado con su formación e implicación en la especialización en materia de derecho antidiscriminatorio.

En noviembre de 2017,  se publicó el Informe anual de la Comisión Europea: European equality law review  2017 (http://www.equalitylaw.eu/downloads/4484-european-equality-law-review-2-2017-pdf-1-818-kb), en el mismo se detalla un análisis de la implementación de casos y políticas activas de cada país que forma parte de la Unión.

En el Informe 2019 sobre Igualdad entre mujeres y hombres en la UE con motivo del Día Internacional de la Mujer el pasado 8 de marzo,  se concluye que aunque Europa hace progresos, se  debe acelerar el cambio.^[20]

En el orden internacional la igualdad de género sigue manteniéndose como uno de los  objetivos primordiales del milenio^[21]. La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de la ONU incluye la implantación de  la igualdad de género como el compromiso de  los estado miembros de  ofrecer niveles de inversión y compromisos económicos transformadores igualmente ambiciosos que incluyan fondos específicos a favor de las organizaciones que defienden los derechos de las mujeres^[22].

La profesión de la Abogacía, tal y como pretende las líneas de mejora en la materia del CGAE,  debe comprometerse cada vez más en la formación y sensibilización de sus profesionales en una materia que forma parte de su formación integral y necesaria para el desarrollo de su profesión. En tal sentido se elaboró y promovió la difusión, el pasado año, de  la Guía práctica de la Abogacía Enfoque de género en la actuación letrada ^[23].

El mandato de la normativa internacional más reciente en la materia insta a que las asociaciones profesionales deberían, sin más demora,  tomar medidas para promover la participación equilibrada de las mujeres y los hombres, tanto en los puestos directivos como en el marco de la negociación colectiva.

La justificación de la implementación de los planes de Igualdad en los Colegios Profesionales ha tenido en nuestro país  iniciativas concretas de algunos Colegios de Abogacía de España, como el de Oviedo, en el que se  ha creado en el seno de la Junta de Gobierno del mismo de una Comisión de Igualdad, que nació, entre otros objetivos, con:

 “El propósito de impulsar medidas promotoras de la igualdad de sexos tanto dentro de la propia institución colegial como desde ésta hacia el exterior y, en particular, en los ámbitos profesionales con los que mantiene una mayor relación.Porque entendemos que el Ilustre Colegio de Abogados de Oviedo ha de ser un referente, un ejemplo para la sociedad en la lucha contra cualquier forma de discriminación, por su especial e íntima relación con la Ley, su esencial herramienta de trabajo y razón de existencia, tiene la obligación inexcusable de liderar el movimiento que nos aproxime al ideal de igualdad.” ^[24]

Esta iniciativa junto a otras ya avanzadas en otros colegios profesionales de nuestro país justifican y comparten la necesidad del desarrollo e implementación de los planes de igualdad en nuestro ámbito colegial, e indica, como propósito compartido el que  se desarrolla ya activamente desde el CGAE, esto es el desarrollo e implementación de los mismos en los colegios profesionales . En la Comisión de Igualdad del Colegio de Oviedo en su manual de buenas prácticas se propone que se : “elaborará un Plan de Igualdad en la pretensión de avanzar en el cumplimiento de la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, propiciando, por consiguiente, los compromisos que corresponden a las empresas, entidades e instituciones que preceptivamente deben contar con este instrumento.”

En mi opinión,  se hace imprescindible  valorar los distintos   modelos existentes  en los avances que ya se han llevado a cabo en materia de igualdad de género en colegios profesionales de España, para  poder afrontar los numerosos retos pendientes de asumir en la materia y remover los muchos obstáculos que permanecen en nuestra profesión   según se desprenden de los datos objetivos del estudio en el años 2017 de la empresa Metroscopia en materia de igualdad y que da lugar tras el estudio a la justificación objetiva de la necesidad de implementación de un plan de igualdad en la abogacía.

El último avance, muy significativo por parte del Consejo General de la Abogacía Española  ha sido en fecha muy reciente, con  la elaboración de  una Guía para la Incorporación de la Igualdad en los Colegios de la Abogacía que acaba de publicar en Abril  de 2019, en la que invita  los Colegio profesionales a iniciar el camino ya indicado,  con instrucciones precisas delimitando los ámbitos de actuación en cada Colegio para la implementación de manera transversal en su funcionamiento y organización de la Igualdad de Oportunidades y no discriminación en la Abogacía Española.^[25]

Llevar a la práctica  las instrucciones de la Guía de incorporación de la Igualdad de Colegios profesionales llevaría, a nuestro entender y siguiendo los modelos ejemplarizantes de implementación de planes de igualdad en otros colegio profesionales, al inicio de la  implementación de nuestro propio programada de actuación colegial  transversal en materia de igualdad y la promoción de la construcción y el diseño de un plan de igualdad que se adaptara a nuestras necesidades colegiales actuales.

Entre otras justificaciones de dicha Guía de incorporación de la Igualdad de Colegios profesionales se alude a :

1. La obligación de cumplimiento de la legalidad vigente.
2. La repercusión positiva en la optimización de los recursos humanos de la organización y la mejora de la productividad y la rentabilidad.
3. El incremento de las posibilidades de éxito en las convocatorias de subvenciones y contrataciones públicas .
4. La necesaria mejora de la imagen externa e interna de la compañía.
5. El Fortalecimiento de la responsabilidad social corporativa.

Los Planes de Igualdad de Oportunidades en los distintos ámbitos sociales y económicos comprenderían un tipo particular y específico en materia de igualdad de medidas cuyo propósito y finalidad no es otra que  atacar todas las distintas dimensiones de la discriminación y desigualdad de género: las estructurales, derivadas de la división sexual (espacios y trabajos) y las culturales, derivadas de la imposición de determinados patrones de interpretación de la realidad social (roles y estereotipos).

Según  regula el artículo  46 LOIEMH la ley : “podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”

Entre los  principales objetivos que se trabaja desde los distintos planes de Igualdad que se emplean en la actualidad en distintos sectores públicos y privados de empleo y actividad profesional, están ente otros  implementar:

1. Área de Conocimiento de la Realidad.
2. Sensibilización-Formación-Divulgación.
3. Pactos para la Corresponsabilidad.
4. Reorganización de Tiempos y Horarios.
5. Recursos y Servicios para la Conciliación. ^[26].

Las conclusiones de los  análisis estadísticos del estudio que se realizó por  Metroscopia en el año 2017, fue determinante  en cuanto a valorar que incluso  la percepción de la realidad por parte de profesionales sobre la existencia o no de igualdad de género en la abogacía,  lejos de ser unívoca,  se valora  de manera diferenciada (al segregar los datos de análisis) entre los profesionales en función de su asignación a un género u otro^[27].

Entendemos que los Colegios Profesionales de la Abogacía, como Corporaciones de Derecho público sin ánimo de lucro, vehículos inmediato de aplicación del derecho a la realidad próxima, a través de los profesionales que formamos parte del mismo, necesariamente pasan por adaptar su funcionamiento y organización en todos sus ámbitos de actuación de manera transversal, debiendo  ser un modelo de implementación de la igualdad en todos sus ámbitos y servicios a los que se dedica.

La legislación aplicable en esta materia, a nivel Andaluz, aplicable al caso concreto, es decir, al soporte normativo que permite la promoción de la igualdad de hombres y mujeres en los ámbitos profesionales,  estaría comprendida entre lo regulado en la Reforma del  Estatuto de Autonomía  para Andalucía aprobado mediante LEY ORGÁNICA 2/2007, de 19 de marzo:

Artículo 73. Políticas de género

1. Corresponde a la Comunidad Autónoma la competencia exclusiva en materia de políticas de género que, respetando lo establecido por el Estado en el ejercicio de la competencia que le atribuye el artículo 149.1.1 de la Constitución,
2. a) La promoción de la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos sociales, laborales, económicos o Se atribuye, expresamente a la Comunidad Autónoma la facultad de dictar normativas propias o de desarrollo en esta materia.
3. b) La planificación y ejecución de normas y planes en materia de políticas para la mujer, así como el establecimiento de acciones positivas para erradicar la discriminación por razón de sexo.
4. c) La promoción del asociacionismo de mujeres.
5. Corresponde a la Comunidad Autónoma la competencia compartida en materia de lucha contra la violencia de género, la planificación de actuaciones y la capacidad de evaluación y propuesta ante la Administración central. La Comunidad Autónoma podrá establecer medidas e instrumentos para la sensibilización sobre la violencia de género y para su detección y prevención, así como regular servicios y destinar recursos propios para conseguir una protección integral de las mujeres que han sufrido o sufren este tipo de violencia.

Asimismo y según lo regulado expresamente en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) en el articulado regulador de los Planes de Igualdad se establece el contenido y alcance de los Planes de Igualdad así como los objetivos previstos con su implementación:

Artículo 46  Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Asimismo el artículo 49 de dicha ley  trata de establecer una regulación de Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

La cuestión por delimitar en la elaboración de un PLAN DE IGUALDAD EN EL COLEGIO DE LA ABOGACÍA  pasa necesariamente por la delimitación  del objetivos, funciones y materias del mismo adoptado a nuestras propias circunstancias.

Para la realización de un PLAN DE IGUALDAD para el personal empleado  y para los profesionales que nos integramos en el mismo nos obligaría, en primer lugar, a la  realización de  un Diagnóstico previo en materia de igualdad en cada Colegio Profesional.

Necesariamente ello conlleva el abordaje de un análisis sobre la realidad de la Organización colegial en relación a la Gestión de sus Recursos Humanos y la incidencia que ésta tiene en la existencia de posibles desequilibrios o desigualdades de en materia de participación, tanto cuantitativa como cualitativa, de mujeres y hombres.

También en la recopilación y estudio  de los datos desagregados por sexo en cuanto a los profesionales Colegiados/as del mismo.

Entre  otros datos o criterios de análisis que en un primer planteamiento se podría EVALUAR estarían comprendidos, entre otros:

1.- ANALISIS DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD EN LA QUE SE VA A IMPLEMENTAR.

.- descripción de centro de trabajo o colegio profesional

.- Actividades que se desempeñan. Sectores de servicios que se ofertan.

 

2.- LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento y Selección  del personal laboral.

Formación Continua del personal laboral y los colegiados.

Promoción y Desarrollo Profesional

Para la promoción interna se siguen los criterios de antigüedad, capacidad técnica,.

Política Salarial

La estructura retributiva para todo el personal  valorando los complementos establecidos en función de las características del puesto desarrollado del personal laboral. Si la entidad cuenta con una serie de mejoras sociales a favor del personal del colegio o colegiados

Salud Laboral

La Corporación, de conformidad con lo establecido en la normativa laboral, podría formar a la plantilla y colegiados en materia de seguridad e higiene al incorporarse al puesto de trabajo, informándole de los riesgos, así como de las medidas de prevención. El Colegio  revisaría la evaluación de riesgos anualmente para actualizarla. Si no se  posee un protocolo para actuar en caso de que se produzca acoso sexual y/o acoso por razón de sexo ni se hace mención en el convenio colectivo sobre este aspecto se podría trabajar en dicho sentido.

Cómo se realiza la Comunicación interna y externa Colegial.

Si encuentra el uso habitual de lenguaje masculinizado tanto en la documentación referente a los procedimientos de gestión de los recursos humanos para referirse al conjunto de la plantilla, para indicar referencia a los dos géneros gramaticales.  En relación a los Colegiados estudiar si se emplea leguaje inclusivo no sexista, que atienda la diversidad de género.

 

3.- PARTICIPACIÓN DE LA PLANTILLA EN LAS PRÁCTICAS DE RRHH

Análisis de datos desagregados de actividad de los profesionales que forman parte del mismo :

1.- Altas y Bajas. (Motivos)

2.- Promociones. Destino Tipos, Posición en despachos colectivos.

3.- Participación en actividades de formación continua  de los profesionales   varios parámetros tales como: el  número de horas, lugar de impartición  (En el centro de trabajo, en la propia localidad de trabajo, fuera de la localidad de trabajo, On-Lime )Momento de impartición. Fuera o no horario laboral.

4.- Utilización de medidas de conciliación.

5.-  Tiempo y horas de trabajo.

6.- En despachos colectivos posición que ocupan, si son socios/as, retribuciones, nivel de responsabilidad.

7.- Áreas o Departamentos laborales.

Gerencia/Dirección, Recursos Humanos, Administración, Contabilidad , Almacén, Seguridad, Servicio Médico, Taller, Dependencias, Colegios , Recogida, Limpieza.

En cuanto a las MEDIDAS A IMPLEMENTAR. Deberían  ajustarse a la realidad concreta, respondiendo a las discriminaciones (desigualdades) detectadas en el diagnóstico. Las medidas han de ajustarse a la realidad y necesidades de la empresa en materia de igualdad, no a otros intereses.Tiene el objetivo de alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la institución. La finalidad del plan de igualdad es LOGRAR QUE MUJERES Y HOMBRES SE ENCUENTREN EN EL MISMO PUNTO DE PARTIDA

El PLAN^[28] deberá especificar distintos parámetros:

a).- OBJETIVOS /ACCIONES Definidos de acuerdo a los indicadores de mejora del diagnóstico. Dirigidas a corregir los desequilibrios detectados y garantizar la política y práctica de gestión en base al principio de igualdad de oportunidades. Su desarrollo permitirá alcanzar los objetivos definidos

b).- CRONOGRAMA El tiempo para desarrollar las acciones y la secuencia de éstas

c).- PERSONAS RESPONSABLES La persona o grupo que serán responsables del desarrollo de cada acción

d).- PRESUPUESTO Los recursos económicos y materiales necesarios para el desarrollo de cada acción

e).- SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Los indicadores de medición e instrumentos de recogida de información serán imprescindibles  para conocer el grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados son fundamentales y se crearan específicamente.

En la abogacía las cifras  recientemente obtenidas relativas al denominado Techo de Cristal,  es decir, las que verifican objetivamente que   la mujer no compite en las mismas condiciones que el hombre en términos de rentabilidad  en el ámbito profesional son alarmantes.

El 68 % de los abogados varones  encuentran menos dificultades para acceder a puestos de responsabilidad en los grandes despachos. Existiendo una infrarrepresentación femenina en los mismos. En los Colegios profesionales la cifra media es de un 40% de mujeres frente a un 60% de varones. Ante la discriminación vertical, solo el 15% estaría a favor de garantizar una representación equilibrada de mujeres y hombres  antes de valorar las capacidades y los méritos para acceder a puestos de responsabilidad institucional en la Abogacía.

Tal y como recientes estudios rigurosos sugieren la tendencia imperante es hacia: “un modelo donde la empresa se caracterice por la creación de valor social junto con el económico, no se debe permitir una discriminación hacia la mujer, y concretamente en el ascenso a puestos de responsabilidad para los cuales se ha venido formando. Para ello desde las instituciones se pretende fomentar la aplicación de medidas que favorezcan el ascenso de las mujeres en la organización; junto a estas las empresas aplicarán otras de carácter voluntario con el fin de eliminar todo rasgo de desigualdad en las esferas de mando de las empresas.”^[29].

Sería necesario identificar  el término ‘techo de cristal’ como forma de discriminación hacia las potenciales directivas de las organizaciones profesionales , y por otro, enfatizar el hecho de que los Colegios Profesionales , a través de una gestión eficaz de sus recursos humanos, no sólo responderán éticamente sino que podrán obtener una ventaja competitiva gracias a sus recursos. En cuanto a las causas estructurales del Techo de Cristal existen muchos análisis que pasan por el estudio de a existencia de desigualdades salariales o retributivas, del hecho de que los HOMBRES ocupan puestos Directivos de mayor importancia que la MUJER (casos de Muro de Cristal), desigualdades “per se”, en base a las siguientes creencias:

• Menor necesidad económica por ser siempre el 2o sueldo.
  • Menor inquietud salarial y sí más Profesional (reconocimiento).
  • Mayor fidelización por el proyecto que por el dinero.
  • Más importancia a la compensación: horarios, guarderías,…

En la presentación del Plan Estratégico de la Abogacía Española en Febrero de 2017/20  por la Presidenta del CGAE , Dª Victoria Ortega, se indicó que: “había cinco ejes estratégicos para trabajar por una Justicia más ágil, moderna y eficaz: una abogacía confiable y preparada, una abogacía defensora y garante del servicio público de la Justicia, una abogacía comprometida^[30] con los derechos de los ciudadanos, una abogacía innovadora y tecnológicamente avanzada y una abogacía europea con visión global^[31].

Dicho compromiso pasa a nuestro entender,  necesariamente,  por adaptación de los Colegios Profesionales  a las nuevas exigencias de la modernidad en clave de igualdad por razón de género y sostenibilidad ecológica. La Abogacía, tiene un papel protagonista y un objetivo claro en su intervención inmediata profesional para luchar por la Justicia. Son inconstatables los datos de análisis que   evidencian objetivamente  la persistencia de  estereotipos y desigualdades en nuestro colectivo profesional.  Sería conveniente, casi urgente,  la implementación de instrumentos de construcción  de la igualdad real  en nuestras instituciones representativas, priorizando aquellas medidas que potencien  la lucha por la igualdad de género en la Abogacía. Dichos instrumentos promoverán y, sin duda, facilitarán una mejora de la justicia, haciendo eco de las  palabras de Victoria Ortega nuestra Presidenta :”porque no hay justicia sin igualdad. “

 

BIBLIOGRAFÍA y ENLACES INTERÉS.

-. Consejo Económico y Social; “La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres”. Colección Informes. No 2/2003. Madrid, 2003.

-. DireccióN General d’Igualtat d’Oportunitats en el Treball de la Generalitat de Catalunya. “On som en matèria d’igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral?: qüestionari de diagnosis”. Departament de Treball, 2008.
Fundación Mujeres. “Cuaderno explicativo sobre el Protocolo de Actuación”. Programa Empresas por la Igualdad. Iniciativa Comunitaria Equal. ELOISA. 2007.

-. Fundación Mujeres. “Elementos básicos para la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas y + Razones para integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión empresarial”. Programa de Promoción de la Igualdad de Oportunidades en Empresas de la Comunidad de Extremadura. 2008.

-. Fundación Mujeres. “La integración de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales”. Iniciativa Comunitaria Equal. CALÍOPE. 2007.

-. Fundación Mujeres. “Manual de Procedimientos para la Incorporación de la Igualdad en la Gestión Empresarial”. Iniciativa Comunitaria Equal. EQI. 2007.
Instituto de la Mujer. “Manual para Elaborar un Plan de Igualdad en la Empresa”. Instituto de la Mujer, 2008.
-. Instituto de la Mujer. “Orientaciones para Negociar Medidas y Planes de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las Empresas”. Instituto de la Mujer (Ministerio de Igualdad), 2008.
-.Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres.

-. Likadi. “Guía para a elaboración de plans de igualdade nas empresas”. Consellería de  Traballo, Xunta de Gallicia, 2008.
Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. y Gabinete Jurídico Confederal de CC.OO.

-. “Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Guía para el diagnóstico, negociación y aplicación de medidas y planes de igualdad”. Secretaría Confederal de la Mujer de Comisiones Obreras, 2007.
UGT Andalucía-Secretaría de la Mujer. “Guía Ítaca de Negociación colectiva no discriminatoria”. UGT, 2004.

-.https://www.abogacia.es/2019/04/05/abogacia-espanola-elabora-una-guia-para-la-incorporacion-de-la-igualdad-en-los-colegios-de-la-abogacia/-. Revista de la Abogacía Española en su número 107  de Diciembre de 2017

-.http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/GUIA-ENFOQUE-DE-GENERO-3.pdf

-.https://e-justice.europa.eu/content_gender_equality-312-es.do

-. http://www.abogacia.es/2017/03/07/creado-un-grupo-de-trabajo-para-formar-a-profesionales-de-la-abogacia-en-perspectiva-de-genero/

-. https://www.abogacia.es/2019/03/12/informe-2019-sobre-igualdad-entre-mujeres-y-hombres-en-la-ue/

-. Fuente: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-19-1495_es.htm

-.Informe anual de la Comisión Europea: European equality law review  2017 (http://www.equalitylaw.eu/downloads/4484-european-equality-law-review-2-2017-pdf-1-818-kb )

-. http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2018/01/ABOG-107b.pdf

-. https://www.icaoviedo.es/Colegio/Comision-de-igualdad/

^[1] Impulsar una política de igualdad para el personal de la institución, elaborar un Plan interanual para la igualdad de oportunidades en el Consejo General de la Abogacía, consensuado por sus miembros, y que será aprobado en el mismo mes de septiembre. El cumplimiento de dicho Plan estará sujeto a un sistema de supervisión y seguimiento transparente, que reportará a la Comisión su trabajo de forma regular.

Asimismo, la Comisión promoverá y participará en la realización de campañas de sensibilización o información para la difusión de la legislación vigente en materia de igualdad, y evaluará anualmente el cumplimiento de las medidas puestas en marcha.

https://www.abogacia.es/2018/07/20/constituida-la-comision-de-igualdad-del-consejo-general-de-la-abogacia/

^[2] http://www.abogacia.es/2017/03/07/creado-un-grupo-de-trabajo-para-formar-a-profesionales-de-la-abogacia-en-perspectiva-de-genero/

^[3] “Cuando las personas acuden al sistema de justicia, deberían poder confiar en un sistema jurídico libre de mitos y estereotipos de género y en un poder judicial cuya imparcialidad no se vea comprometida por un sesgo de género” pp.15 http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/GUIA-ENFOQUE-DE-GENERO-3.pdf

^[4] https://www.abogacia.es/site/conferencia-anual-abogacia-2017/iv-congreso-de-derechos-humanos-de-la-abogacia-espanola/

La igualdad efectiva entre hombres y mujeres es un objetivo que desde la Abogacía Española queremos contribuir a lograr. Por ello, este IV Congreso de Derechos Humanos de la Fundación Abogacía está dedicado a analizar las luces y sombras en nuestra profesión en materia de Igualdad y a impulsar la incorporación del enfoque de género en la actuación letrada.

La justicia de género tiene como propósito eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres que se producen en la familia, la comunidad, el ámbito laboral y el estado. Ello requiere que las instituciones —desde las que administran justicia hasta las encargadas de diseñar políticas públicas— rindan cuentas sobre la atención que dedican a evitar la injusticia y la desigualdad.

^[5] https://www.abogacia.es/2017/12/14/presentada-la-guia-enfoque-de-genero-en-la-actuacion-letrada-en-el-congreso-de-ddhh/

^[6]  pp 3. Cartas al Director . Revista  del Consejo General de la Abogacía Española. http://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2018/01/ABOG-107b.pdf

^[7] Victoria Ortega se trata de una profesión que : “defiende los derechos de las personas y su actuación tiene un impacto muy directo en sus vidas”

^[8] El Comité CEDAW  en sus que en sus artículos 1, 2, 3, 4, 5 y 24 establece tres obligaciones generales que los Estados Partes han de respetar para eliminar la discriminación contra la mujer.Se desarrolla en su Recomendación General 33 sobre el acceso de las mujeres a la justicia

^[9] Todas las cifras que se enumeran se refieren al porcentaje de varones encuestados en la profesión por utilizar un referente .

^[10] El Parlamento Europeo y el Consejo alcanzaron el 24 de Enero de 2019 un acuerdo provisional sobre la propuesta de la Comisión Europea de una nueva Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

^[11]https://www2.abogacia.es/actualidad/noticias/conciliacion-de-la-vida-familiar-y-la-vida-profesional-acuerdo-provisional/

^[12]Se propone que los poderes públicos presten especial atención a las peticiones de suspensión de vistas y plazos, incluida la presentación de escritos, en los siguientes casos:

– Partos, suspensión de todos los actos en que debe intervenir la letrada hasta 90 días naturales tras el parto. La pareja tendrá derecho a 10 días hábiles tras el nacimiento.

– Embarazos, suspensión previa solicitud de la abogada de toda actuación que se señale dentro de los 10 días naturales anteriores y 60 posteriores a la fecha prevista del parto. Si fuera un embarazo de riesgo, suspensión de actuaciones durante el tiempo que dure el reposo absoluto por riesgo de aborto, peligro para la vida de la madre o del hijo. El plazo se computará desde la emisión del justificante médico.

– Por nacimiento, acogimiento en adopción y adopción, durante un plazo de 90 días naturales ininterrumpidos. La pareja tendrá derecho a 10 días hábiles tras el nacimiento.

– Baja por enfermedad o por accidente, el tiempo que dure si requiere hospitalización, y hasta un máximo de 90 días si no hay ingreso en hospital.

– Fallecimiento, accidente o enfermedad graves del cónyuge o persona unida por análoga relación de afectividad o familiar hasta primer grado de consanguinidad o afinidad podrán solicitar la suspensión hasta 3 días hábiles desde el siguiente del hecho causante. En casos de urgencia médica ocurrida en el mismo día del señalamiento o en las 24 horas anteriores, basta con solicitar la suspensión aportando justificante por cualquier medio que permita al juzgado tener conocimiento.

– Viaje programado por motivos profesionales o personales que implique desplazamiento de varios días.

^[13] Cazorla Prieto, Soledad. Prólogo. Desigualdad por razón de orientación sexual. Teresa Peramato. T. ” lentitud para resolver, lentitud para acoplarse a las nuevas realidades y ordenarla, y lentitud en la llegada de las mujeres para cooperar con la administración de justicia y poder intervenir en la creación e integración de las reglas del mundo de las leyes.

^[14] “La motivación para tener más diputadas es mucho más elemental: es flagrantemente injusto dejar a las mujeres al margen, sean cuales sean los medios inconscientes que nos guían. Sencillamente, no podemos permitirnos prescindir del conocimiento de las mujeres, ya sea en tecnología, economía o asistencia social. Si eso significa que se tiene que reducir el número de hombres en los Parlamentos —los cambios sociales siempre tienen ganadores y perdedores—, que así sea.” Beard. Mary . https://elpais.com/cultura/2018/02/09/actualidad/1518198528_044052.html

^[15] https://www2.abogacia.es/wp-content/uploads/2019/09/Plan-Igualdad-CGAE-Pleno-80219.pdf

^[16] En esta materia hace referencia a que no existe un procedimiento para prevenir o actuar en situación de acoso

sexual o por razón de sexo .(..)  para que se  garantice  no  solo  la gestión sino también la prevención de estas situaciones. No se recoge como objetivo la igualdad de género en los procedimientos de  salud  laboral  y  prevención  de  riesgos  laborales  ni  existen  medidas específicas  encaminadas  a  la  protección  por  la  maternidad  y  otros  casos de  especial  consideración.  Así  como  la  necesidad  de  comunicar  estos procedimientos a toda la plantilla

.

^[17]  “tanto por limitaciones epistémicas como por los límites de la empatía y el altruismo en el ser humano.”De paridad, igualdad y representación en el Estado democrático.Rodríguez Blanca, Rubio Marín, Rubio .

^[18] Rey Martínez, Fernando, lejos de ver un problema en las puntualizaciones de este autor, opina que aportan una perspectiva muy interesante: las medidas de acción positiva no sólo benefician a las mujeres sino también a los hombres, ya que liberan a ambos de los roles tradicionales atribuidos a cada sexo y abren el camino hacia “la libertad, las oportunidades, y el desarrollo personal en dos direcciones” para todos.

^[19]ke8108293_es-2.pdf. https://e-justice.europa.eu/content_gender_equality-312-es.do

^[20] El informe  muestra algunos avances en materia de igualdad de género, pero las mujeres siguen enfrentándose a desigualdades en muchos ámbitos:

 

La tasa de empleo de las mujeres en la UE alcanzó su nivel histórico más alto en 2017, con un 66,4 %, pero la situación difiere de un Estado miembro a otro. El año pasado, ocho Estados miembros recibieron recomendaciones en el marco del Semestre Europeo para mejorar la participación femenina en el mercado laboral (Austria, Chequia, Alemania, Estonia, Irlanda, Italia, Polonia y Eslovaquia).

Las mujeres corren más riesgo de caer en la pobreza y sus salarios son, por término medio, un 16% más bajos que los de los hombres. Esto se traduce en la brecha de las pensiones, que en 2017 era del 35,7%. En algunos países, más del 10% de las mujeres de más edad no puede permitirse la atención sanitaria que necesita.

Las mujeres siguen estando muy infrarrepresentadas en los Parlamentos y en el Gobierno. Solo 6 de los 28 Parlamentos nacionales de la UE están presididos por una mujer, y 7 de cada 10 diputados de los Parlamentos nacionales en la UE son hombres. Aunque el nivel del 30,5% de mujeres en altos cargos ministeriales es el más elevado desde la primera vez que se dispuso de datos para todos los Estados miembros en 2004, sigue habiendo indicios de que se tiende a asignar a las mujeres carteras consideradas de menor prioridad política.

El techo de cristal sigue siendo una realidad en el mundo empresarial y solo el 6,3% de los puestos de consejero delegado en grandes empresas que cotizan en bolsa en la UE estaban ocupados por mujeres.

El reciente acuerdo acerca de la Directiva sobre conciliación de la vida familiar y profesional fija una norma europea mínima de 10 días de permiso de paternidad pagado para el padre después del nacimiento de un hijo, remunerado al nivel del subsidio de enfermedad. Se refuerza así el derecho existente a cuatro meses de permiso parental, haciendo dos meses no transferibles entre los progenitores e introduciendo la remuneración para esos dos meses a un nivel que determinarán los Estados miembros. Incluye también prestaciones por permiso para cuidadores al asignar cinco días por trabajador y año como un nuevo derecho para los trabajadores. Por último, pero no por ello menos importante, las nuevas normas refuerzan el derecho de todos los progenitores y cuidadores a solicitar fórmulas de trabajo flexible.

En noviembre de 2018, las mujeres representaban el 36,4% de los 749 diputados del Parlamento Europeo, ligeramente por debajo del punto máximo del 37,3% que se alcanzó a finales de 2016. Finlandia destaca claramente con un 76,9% de diputadas. Los representantes de siete Estados miembros cuentan al menos con un 40% de diputados de cada género (Irlanda, España, Francia, Croacia, Letonia, Malta y Suecia), mientras que más del 80% de los diputados de Bulgaria, Estonia, Chipre, Lituania y Hungría son hombres.

Dentro de la Unión Europea, el esfuerzo permanente para alcanzar el objetivo del 40% de mujeres en sus puestos de dirección superiores e intermedios para 2019, fijado por el Presidente Jean-Claude Juncker, está dando sus frutos. La proporción de mujeres directivas ha alcanzado el 39% en todos los niveles, un 37% en el nivel directivo superior y un 40% en el nivel directivo intermedio.

La igualdad entre mujeres y hombres es un valor fundamental de la Unión Europea que está consagrado desde el Tratado de Roma, que incluía una disposición sobre la igualdad de retribución salarial.

La labor actual de la Comisión en cuanto a la política de igualdad de género se basa en el «Compromiso estratégico para la igualdad de género 2016-2019», que a su vez está centrado en cinco ámbitos prioritarios:

• el aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral y la equiparación de la independencia económica de mujeres y hombres;
• la reducción de la disparidad salarial, de ingresos y de pensiones por razones de género y, por consiguiente, la lucha contra la pobreza entre las mujeres;
• la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en la toma de decisiones;
• la lucha contra la violencia de género y la protección y el apoyo a las víctimas; y
• la promoción de la igualdad de género y los derechos de las mujeres en todo el mundo.

https://www.abogacia.es/2019/03/12/informe-2019-sobre-igualdad-entre-mujeres-y-hombres-en-la-ue/

Fuente: http://europa.eu/rapid/press-release_IP-19-1495_es.htm

^[21] http://www.unwomen.org/es/what-we-do/post-2015

^[22] http://www.unwomen.org/es/news/in-focus/women-and-the-sdgs

^[23] Según María Martín abogada Oviedo, “Acercar a las personas que no conocen el enfoque de género esta realidad es el principal objetivo de esta Guía”.

^[24] https://www.icaoviedo.es/Colegio/Comision-de-igualdad/

^[25]El Consejo General de la Abogacía Española ha elaborado la Guía para la Incorporación de la Igualdad de Oportunidades y el Principio de No Discriminación en los Colegios de la Abogacía de España con la finalidad de lograr el asentamiento y promoción del principio de igualdad entre mujeres y hombres, tanto a nivel corporativo como profesional, proponiendo medidas que contemplen la inclusión, la visibilidad y la aplicación de la transversalidad en la organización y su funcionamiento, así como en los principales ámbitos de actuación de los Colegios profesionales, para conseguir que la igualdad sea real y efectiva.

El Consejo General de la Abogacía Española tiene entre sus objetivos la consecución de la igualdad de género en el ámbito de la abogacía, por ello cuenta con ya con su primer Plan de Igualdad en su organización. Para alcanzar dicho objetivo y avanzar en la igualdad de trato, condiciones y oportunidades entre mujeres y hombres y se eliminen posibles discriminaciones por razón de sexo en el sector de la abogacía, deben involucrarse los Colegios de la Abogacía, como actores clave de transmisión y de divulgación de los principios de igualdad y no discriminación.

https://www.abogacia.es/2019/04/05/abogacia-espanola-elabora-una-guia-para-la-incorporacion-de-la-igualdad-en-los-colegios-de-la-abogacia/

^[26] Con nuevas herramientas a desarrollar como el Protocolo sobre suspensión de actos judiciales por coincidencia de señalamientos de los abogados y las abogadas por maternidad, paternidad, matrimonio o defunción, firmada el pasado 13 de enero en Barcelona por el Colegio de la Abogacía https://confilegal.com/20200126-la-suspension-de-actos-judiciales-una-herramienta-para-la-conciliacion-familiar-de-los-profesionales/

^[27] “ (..)gran parte de los abogados tiende a considerar que la situación actual es más igualitaria de lo que piensa la mayoría de las abogadas.”

Francisco Camas García.pp 6. Cartas al Director . Revista  del Consejo General de la Abogacía Española

^[28] Modelo de la Fundación mujeres.http://www.fundacionmujeres.es/proyectos

^[29] Ana González Martínez. El Techo de Cristal http://digibuo.uniovi.es/dspace/bitstream/10651/33742/3/TFM_GonzalezMartinez%2C%20Ana.pdf

^[30] http://www.abogacia.es/2017/02/06/victoria-ortega-presenta-el-plan-estrategico-de-la-abogacia-con-23-objetivos-y-163-medidas-previstas-para-2017-2020/

^[31] http://www.abogacia.es/2017/12/14/la-igualdad-de-genero-en-la-abogacia-esta-lejos-de-ser-una-realidad-y-debe-convertirse-en-objetivo-prioritario/