Las empresas de trabajo temporal y los desplazamientos transnacionales

I. La modificacion de la legislacion reguladora de las empresas de trabajo temporal por la ley 45/1999, de 29 noviembre

1. Hablar de empresas de trabajo temporal (ETTs) y desplazamientos transnacionales, que es lo mismo que hablar de la actividad transnacional de las ETTs, exige referirse a la Ley 45/1999, de 29 noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional(1), recientemente retocada por la «de acompañamiento» de la de Presupuestos Generales del Estado para el año 2004(2). Como indica su exposición de motivos, se trata de una Ley promulgada para transponer a nuestro Derecho interno la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 diciembre 1996, que era una norma comunitaria que pretendía, en sustancia, restablecer el principio de libre competencia (o «competencia leal») entre empresas comunitarias que se desplazaban con sus trabajadores a prestar servicios en algún país de la Unión y las empresas del país de acogida dedicadas al mismo tipo de actividad negocial; y ello, imponiendo a las empresas desplazadas el respeto a las disposiciones mínimas sobre condiciones de trabajo vigentes en el país de acogida, cualquiera que fuese la legislación aplicable al contrato de trabajo de los trabajadores al servicio de la empresa desplazada, también desplazados con ella(3). Como es fácil intuir, se trata de una Ley muy compleja, que consta de diecisiete artículos —uno de ellos sobre «definiciones»(4)—, cinco disposiciones adicionales y tres disposiciones finales, aunque de esta masa de preceptos sólo se reseñarán aquí aquellos que tratan precisamente de la actividad transnacional de las ETTs.

2. Aunque haya en la Ley 45/1999 algún otro precepto relativo a nuestro tema, la disposición final 1ª de la misma es sin duda el precepto clave, a los efectos que aquí interesan. En el marco de un enloquecido proceso de modificaciones padecidas por la Ley 14/1994, de 1 junio, por la que se regulan las ETTs(5), dicha disposición final 1ª procedió a añadirle a esta Ley 14/1994 un nuevo Capítulo VI, rubricado «Actividad transnacional de las empresas de trabajo temporal», visto que la citada Directiva 96/71/CE comprendía en su ámbito de cobertura también a las ETTs(6). Y el añadido en cuestión se tradujo en que la Ley 14/1994, que originariamente constaba de veintiún artículos, pasase a tener seis más (del 21 al 27), que son justamente los preceptos comprendidos en dicho nuevo Capítulo VI.

3. Este nuevo Capítulo VI de la Ley 14/1994 consta, a su vez, de dos secciones distintas. La primera, rubricada «Actividad en España de empresas de trabajo temporal de la Unión Europea y del Espacio Económico Europeo», que comprende los artículos 22 a 25; y la segunda, rubricada «Actividad en la Unión Europea o en el Espacio Económico Europeo de las empresas de trabajo temporal españolas», los artículos 26 y 27. Ambas secciones pretenden, en realidad, dotar de un régimen jurídico coherente a los dos supuestos de hecho de que se tratará seguidamente.

II. La contratacion por empresas españolas con empresas de trabajo temporal comunitarias.

4. El primer supuesto de hecho se refiere a la posibilidad de que las empresas españolas hagan frente a sus necesidades temporales de mano de obra recurriendo a la contratación de ETTs comunitarias (o de Estados del Espacio Económico Europeo, como Islandia, Noruega y Liechtenstein), y presumiblemente de aquellos países comunitarios con un nivel económico inferior al nuestro (Portugal, por ejemplo) y, por tanto, con un nivel de precios también inferior al existente en nuestro propio país (incluido, por supuesto, el precio a pagar por la empresa usuaria a la ETT, por la firma de un «contrato de puesta a disposición»(7)). No se trata de ninguna posibilidad teórica, pues piénsese, por ejemplo, en la empresas de hostelería necesitadas de trabajadores eventuales para hacer frente a los períodos turísticos punta. A tal efecto, los pasos que han de seguir, siempre según los artículos 22 a 26 de la Ley 14/1994, pueden reconducirse a los seis siguientes.

5. En primer lugar, haber cumplido los deberes en materia de prevención de riesgos laborales a que se refiere el artículo 12.3 de la Ley 14/1994 —incluido en el Capítulo III de la misma—, según el cual «la celebración de un contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales»(8). Aparentemente, se opone a esta conclusión el hecho de que el artículo 22.1.c) de la propia Ley 14/1994, refiriéndose a la ETT comunitaria, afirme que no le será de aplicación a la misma, literalmente, «el capítulo III de la presente Ley a excepción de lo dispuesto en el apartado 1 de su artículo 11». Esta conclusión absurda, obediente a un error de técnica legislativa nunca corregido, la desmiente el artículo 24.5 de la propia Ley 14/1994, según el cual «constituyen infracciones administrativas graves de las empresas usuarias las previstas en el artículo 20.2 de la presente Ley»; remisión ésta que debe entenderse hecha, al día de hoy, al artículo 19.2.b) del vigente texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social(9), en el que con toda rotundidad se indica que es infracción grave de la empresa usuaria «formalizar contratos de puesta a disposición… para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos»(10).

5. En segundo lugar, cerciorarse de que la ETT comunitaria, con la que pretende contratarse, está capacitada para poder actuar como tal en nuestro país, comprobando no sólo que está legalmente constituida en su país de origen, sino también que no tiene prohibido actuar en España(11). Lo confirma positivamente la Ley 14/1994 —sobre la base, según su artículo 22.1.a), de que en estos casos no resulta de aplicación «el capítulo I de la presente Ley»(12)—, al exigir que las ETTs en cuestión, «de conformidad con la legislación de su Estado de establecimiento, estén válidamente constituidas y reúnan los requisitos para poner a disposición de empresas usuarias, con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados» (artículo 23, párrafo 1º). Pero también lo confirma la propia Ley, ahora negativamente, de un lado, al afirmar que constituye infracción muy grave de la empresa usuaria «formalizar contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal que no estén válidamente constituidas como tales según la legislación del Estado de establecimiento o que no reúnan los requisitos exigidos por la citada legislación para poner a disposición de empresas usuarias, con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados» [artículo 24.6.a)]; y también, de otro lado, al aludir expresamente a la posibilidad de que se pueda haber impuesto a las ETTs comunitarias, a título de sanción, «la prohibición durante un año [o incluso “por tiempo indefinido”] de la puesta a disposición de trabajadores a empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España» (artículo 25.2).

6. En tercer lugar, facilitar a esa ETT comunitaria, previamente seleccionada, información sobre el salario aplicable en España al puesto de trabajo que pretende cubrirse temporalmente. Se trata de una insistencia machacona y antiestética en la Ley 14/1994, tras haber sido enmendada por la Ley 45/1999(13), aunque de algún modo explicable. En efecto, con esa información lo que la ETT comunitaria tiene que hacer es comparar el salario aplicable en España y el salario aplicable en su país de origen al trabajador por ella desplazado, con la finalidad —en cuanto que factor corrector de la competencia desleal, respecto de las ETTs españolas— de pagar a dicho trabajador el salario que al mismo le resulte más favorable(14).

7. En cuarto lugar, proceder a formalizar el «contrato de puesta a disposición» con esa ETT comunitaria seleccionada. A este respecto, la Ley 14/1994 resulta taxativa, al exigir que a dicho contrato se le aplicará la legislación española, en todo caso, pues —según su artículo 22.1.b)— «el contrato de puesta a disposición entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, sin perjuicio de la legislación aplicable al mismo, deberá formalizarse por escrito y adecuarse a lo dispuesto en el capítulo II de la presente Ley, a excepción de la obligación de formalización en el modelo reglamentariamente establecido»(15). Lógicamente, visto que el capítulo II mencionado comprende los artículos 6 a 9 de la Ley 14/1994, esta declaración supone que sólo cabe celebrar válidamente el contrato en cuestión en los supuestos previstos en el artículo 6 de la propia Ley 14/1994(16) —no, por tanto, en los que pudiese prever y autorizar la legislación nacional de la ETT comunitaria de que se trate— y, además, respetando escrupulosamente las prohibiciones contenidas en el artículo 8 de la misma(17).

8. En quinto lugar, sobre la base de no existir en el Capítulo VI de la Ley 14/1994 más salvedades a la aplicación integral de lo dispuesto en la propia Ley(18), la empresa usuaria deberá cumplir cuanto previene el artículo 9 de la misma, en el sentido de que «deberá informar a los representantes legales de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración», teniendo en cuenta que «en el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal».

9. Por último, una vez cumplimentadas todas estas exigencias, corresponde a la ETT comunitaria «comunicar el desplazamiento, antes de su inicio y con independencia de su duración, a la autoridad laboral española competente por razón del territorio donde se vayan a prestar los servicios» (artículo 5.1 de la Ley 45/1999). Esta comunicación debe contener una serie de datos de carácter genérico, exigibles a cualquier empresa incursa en desplazamientos transnacionales de sus trabajadores, reconducibles —según el artículo 5.2 de la Ley 45/1999— a dos relativos a la empresa contratada («la identificación de la empresa que desplaza al trabajador»(19), y «el domicilio fiscal de dicha empresa y su número de identificación a efectos del Impuesto sobre el Valor Añadido»(20)), otro a la empresa contratante («la identificación de la empresa o empresas y, en su caso, del centro o centros de trabajo donde los trabajadores desplazados prestarán sus servicios»(21)), otro a los trabajadores desplazados por la empresa contratada («los datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados»(22)) y los dos restantes a las circunstancias del desplazamiento de los mismos («la fecha de inicio y la duración previstas del desplazamiento»(23), y «la determinación que la prestación de servicios que los trabajadores van a desarrollar en España»(24)). Aparte estas menciones genéricas, el artículo 5.4 de la propia Ley 45/1999 afirma que «cuando la empresa que desplaza a los trabajadores a España sea una empresa de trabajo temporal, la comunicación de desplazamiento deberá incluir», además, las dos menciones específicas siguientes: 1) «la acreditación de que reúne los requisitos exigidos por la legislación de su Estado de establecimiento para poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados»(25); y 2) «la precisión de las necesidades temporales de la empresa usuaria que se traten de satisfacer con el contrato de puesta a disposición, con indicación del supuesto que corresponda de los previstos en el artículo 6 de la Ley 14/1994»(26).

10. De conformidad con la Ley 45/1999, el sistema que acaba de describirse tiene un carácter abierto, al poder aplicarse también para contratar con ETTs no comunitarias o no pertenecientes a Estados del Espacio Económico Europeo. En efecto, la disposición adicional 4ª de dicha Ley afirma que sus preceptos «serán de aplicación a las empresas establecidas en Estados distintos de los previstos en… la presente Ley en la medida en que tales empresas puedan prestar servicios en España en virtud de lo establecido en los Convenios internacionales que sean de aplicación». Y a este efecto, parece claro que entre los convenios internacionales mencionados debe incluirse el Convenio núm. 181 de 1997 de la OIT, sobre las Agencias de Empleo Privadas, que fue originariamente ratificado por España, Etiopía, Finlandia y Marruecos(27).

III. La contratacion por empresas comunitarias con empresas de trabajo temporal españolas.

11. El segundo supuesto de hecho regulado en el Capítulo VI de la Ley 14/1994 —anunciado más arriba(28)—, que es el radicalmente inverso al que acaba de considerarse, se refiere a la posibilidad de que las ETTs españolas puedan satisfacer las necesidades temporales de mano de obra de empresas comunitarias (o de Estados del Espacio Económico Europeo), presumiblemente ahora las de aquellos países con un nivel económico superior al nuestro (Francia, por ejemplo) y, por tanto, con un nivel de precios también superior al nuestro (incluido, por supuesto, el precio a pagar a la ETT del país de que se trate, por la firma de un «contrato de puesta a disposición»).

12. A este efecto, los artículos 26 y 27 de la Ley 14/1994 sujetan a la ETT española, si es que pretende efectuar un desplazamiento transnacional europeo, a la regulación sustantiva contenida en sus Capítulos II (sobre el «contrato de puesta a disposición») y III (sobre «relaciones laborales en la empresa de trabajo temporal»), con sólo dos salvedades, pues —según el artículo 26.1, párrafo 2º— «el contrato de puesta a disposición entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria se regirá por lo dispuesto en el capítulo II, a excepción de lo dispuesto en los artículos 8.c) y 9, que no serán de aplicación»(29). Por supuesto, la aplicación virtualmente integral de la Ley 14/1994 a estos otros supuestos de hecho se entiende hecha —por exigencias de la Directiva 96/71/CE— sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores de la ETT española, temporalmente desplazados para trabajar en Europa, de las «condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales»(30).

13. En estos casos, el tema de los gastos de repatriación del trabajador queda indeciso en la Ley 14/1994(31). Ahora bien, sobre la base de que el trabajador temporalmente desplazado para trabajar en Europa por una ETT española —a pesar de estar incurso en un desplazamiento transnacional europeo— posee la condición jurídica de «emigrante»(32); y sobre la base, además, de que empresario contratante de dicho trabajador sigue siéndolo la ETT española, a pesar de su utilización por un empresario extranjero, es claro que de dichos gastos deberá hacerse cargo necesariamente la ETT española en cuestión. Lo confirma el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, al tipificar como infracción administrativa muy grave —perfectamente aplicable a este tipo de supuestos— «el abandono de trabajadores emigrantes en país extranjero por parte del empresario contratante o de sus representantes autorizados»(33).

NOTAS

1. En vigor desde el día 1 diciembre 1999, de conformidad con su disposición final 3ª, según la cual «entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”».

2. Véase artículo 39 de la Ley 62/2003, de 30 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.

3. Según la propia exposición de motivos de la Ley 45/1999 (apartado 2, párrafo 2º), la promulgación de la Directiva en cuestión trae causa, a su vez, de «la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 27 de marzo de 1990 en el asunto “Rush Portuguesa”, en el que el Tribunal afirmó que los antiguos artículos 59 y 60 del Tratado de la Comunidad Europea (nuevos artículos 49 y 50 del TCE tras el Tratado de Amsterdam), referidos a la libre prestación de servicios, “se oponen a que un Estado miembro prohiba a un prestador de servicios establecido en otro Estado miembro desplazarse libremente por su territorio con todo su personal”»; además —continúa—, «el Tribunal de Luxemburgo señaló igualmente que «el derecho comunitario no se opone a que los Estados miembros extiendan su legislación, o los convenios colectivos de trabajo celebrados por los interlocutores sociales, a toda persona que realice un trabajo por cuenta ajena, aunque sea de carácter temporal, en su territorio, con independencia de cual sea el país de establecimiento del empresario; el derecho comunitario no prohibe tampoco a los Estados miembros que impongan el cumplimiento de dichas normas por medios adecuados al efecto”».

4. Se trata del artículo 2, en el que consta lo que entiende la propia Ley por «desplazamiento en el marco de una prestación de servicios transnacional» (apartado 1.1º), y por «trabajador desplazado» (apartado 1.2º). Además, en el apartado 2 de este mismo precepto se afirma que «a efectos de las definiciones del apartado anterior, se entiende incluido el trabajador de una empresa de trabajo temporal puesto a disposición de una empresa usuaria en el extranjero y desplazado temporalmente por ésta a España en el marco de una prestación de servicios transnacional».

5. Sólo en el período de menos de dos años, comprendido entre 6 agosto 1999 y 11 julio 2001, la Ley 14/1994 (que ya había sido modificada con anterioridad, por la Ley 63/1997, de 26 diciembre) fue modificada hasta siete veces, por la Ley 29/1999, de 16 julio; por la Ley 45/1999, de que venimos hablando; por la Ley 53/1999, de 28 diciembre; por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 agosto; por el Real Decreto-ley 5/2001, de 2 marzo; y por la Ley 12/2001, de 9 julio.

6. Sobre el tema, la exposición de motivos de la Ley 45/1999 se limita a afirmar escuetamente lo siguiente: «Debe destacarse, en último lugar, la disposición final primera de la Ley, que introduce modificaciones en la Ley 14/1994… Dado que la Ley incluye los desplazamientos efectuados a España de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal de un Estado miembro de la Unión Europea o de un Estado del Espacio Económico Europeo para su puesta a disposición de una empresa usuaria española, se modifica la Ley de empresas de trabajo temporal para tener oportunamente en cuenta esa posibilidad, a la vez que, con las cautelas necesarias, se permite a las empresas de trabajo temporal españolas desarrollar su actividad en el resto de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados del Espacio Económico Europeo» (apartado 4, párrafo último).

7. Como se sabe, según el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, «el contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél».

8 La misma exigencia aparece contenida en el artículo 2.1 del Real Decreto 216/1999, de 5 febrero (BOE de 24 febrero 1999). De acuerdo con el artículo 29.3 del Real Decreto 39/1997, de 17 enero, por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención de riesgos laborales, las empresas de hasta 6 trabajadores que no desarrollen actividades objetivamente peligrosas (que son las contempladas en el anexo I del propio Real Decreto 39/1997; por seguir con el ejemplo propuesto, tantas y tantas del sector hostelería) deben cumplir con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, elaborando al menos su propio plan elemental de evaluación de riesgos, a cuyo efecto tienen que cumplimentar el formulario contenido en el anexo II del propio Real Decreto 39/1997 —relativo a los «riesgos existentes» en la empresa y a la «actividad preventiva procedente»—, remitiéndolo luego a la autoridad laboral.

9. Aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 agosto. Este texto refundido dejó sin contenido los artículos 18 a 21 de la Ley 14/1994, al incorporarlos a su articulado. En cambio, resulta completamente inexplicable que las infracciones y sanciones administrativas contenidas en los artículos 24, 25 y 27 de la propia Ley 14/1994 no fuesen refundidos por el Gobierno en el nuevo texto de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

10. El propio texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social también considera infracción administrativa grave, pero ahora de la ETT, «formalizar contratos de puesta a disposición… para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la precetiva evaluación de riesgos» [artículo 18.2.c)].

11. Aunque parezca lógica solicitar la colaboración, a estos efectos, de la autoridad laboral competente, la Ley 45/1999 prevé la intervención de esta última, en su artículo 7, sólo en relación con lo siguiente: «la autoridad laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios en España es el órgano competente para informar sobre las condiciones de trabajo que… deben garantizar las empresas que desplacen a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional» (apartado 1); «la autoridad laboral atenderá las peticiones de información a que se refiere el apartado anterior que sean formuladas por los órganos de información de otros Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, por las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de esta Ley que vayan a desplazar trabajadores a España o por las asociaciones empresariales que representen los intereses de tales empresas, por los destinatarios de la prestación de servicios transnacional o por las asociaciones que los representen y por los trabajadores desplazados a España o que vayan a serlo o por los sindicatos u otros órganos de representación de tales trabajadores» (apartado 2); «la información podrá requerirse y suministrarse por cualquier medio, incluidos los electrónicos, informáticos y telemáticos, siempre que permita la adecuada identificación del solicitante de la información, del lugar o lugares del desplazamiento dentro del territorio español y de la prestación de servicios que se va a realizar en España» (apartado 3).

12. Este capítulo, que comprende los cinco primeros preceptos de la Ley 14/1994, trata del «concepto» de ETT (artículo 1), de la «autorización administrativa» (artículo 2), de la «garantía financiera» (artículo 3), del «registro» (artículo 4) y de las «obligaciones de información a la autoridad laboral» (artículo 5).

13. Véanse sus artículos 11.1 y 22.1.c). Téngase en cuenta que el artículo 11.1 de la Ley 14/1994 y el artículo 4.2 de la Ley 45/1999 poseen un tenor literal idéntico. En ambos, se afirma lo siguiente: «los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador. A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta disposición del trabajador».

14. Véase artículo 3.5 de la Ley 45/1999 [al que remite el artículo 22.1.c) de la Ley 14/1994], según el cual «lo dispuesto en este artículo se entiende sin perjuicio de la aplicación a los trabajadores desplazados de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo».

15. El modelo en cuestión, como se sabe, aparece contenido en el anexo 3 del Real Decreto 4/1995, de 13 enero, de desarrollo de la Ley 14/1994.

16. Según el apartado 2 de este precepto, «podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores».

17. Este precepto se refiere a las tres prohibiciones siguientes: «para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria» [apartado a)]; «para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente» [apartado b)]; «cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor, o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un período de tiempo superior a doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal» [apartado c)]; y «para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal» [apartado d)].

18. Según el artículo 23, párrafo 2º, de la Ley 14/1994, «la relación entre el trabajador desplazado a España y la empresa usuaria se ajustará a lo establecido en el capítulo IV de la presente Ley». Como se sabe, este capítulo trata de la «dirección y control de la actividad laboral» (artículo 15), de las «obligaciones de la empresa usuaria» (artículo 16) y de los «derechos de los trabajadores en la empresa usuaria» (artículo 17).

19. Apartado a).

20. Apartado b).

21. Apartado d).

22. Apartado c).

23. Apartado e).

24. Apartado f).

25. Apartado a).

26. Apartado b).

27. Véase el anexo final del Instrumento de Ratificación de 19 mayo 1999 (BOE de 13 septiembre 1999). Según este Convenio, «la expresión “agencia de empleo privada” designa a toda persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta», entre otros servicios, los «servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (en adelante, “empresa usuaria”), que determine sus tareas y supervise su ejecución» [artículo 1.1.b)]. De ahí, para enervar las previsibles consecuencias derivadas de la ratificación de este mismo Convenio de la OIT por Marruecos, la publicación en BOE de 20 septiembre 2001 de la autodenominada «Aplicación provisional del Acuerdo sobre mano de obra entre el Reino de España y el Reino de Marruecos, hecho en Madrid el 25 de julio de 2001».

28. Véase núm. 3.

29. El artículo 8.c) aparece transcrito supra, nota 17. Por su parte, del tenor del artículo 9 se ha hablado supra, núm. 8.

30. Véase disposición adicional 1ª, apartado 1, de la Ley 45/1999, a la que remite el artículo 26.2 de la Ley 14/1994.

31. Téngase en cuenta que el artículo 4.3 de la Ley 45/1999 (al que implícitamente remite el artículo 26.2 de la Ley 14/1994) afirma literalmente lo siguiente: «para realizar la comparación entre la cuantía del salario que al trabajador desplazado le corresponda conforme a la legislación aplicable a su contrato de trabajo y la garantizada según lo dispuesto en los apartados anteriores, serán tomados en consideración los complementos correspondientes al desplazamiento, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente originados por el mismo, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención».

32. En este sentido, y sin ningún pudor, el citado Convenio núm. 181 de la OIT se refiere a los «trabajadores migrantes reclutados o colocados en su territorio por agencias de empleo privadas» (artículo 8.1).

33. Véase su artículo 36.3.

Author: Jesús Martínez Girón

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